A renúncia do ex-presidente da Caixa Econômica Federal, Pedro Guimarães, após denúncias de assédio sexual contra funcionárias do banco se tornarem públicas não reflete fielmente a realidade do combate ao assédio no Brasil.
No País, o enfrentamento de tais problemáticas esbarra na subnotificação dos casos, na descrença na Justiça, na falta de informação sobre os direitos do trabalhador e no temor do desemprego.
Entre 2018 e 31 de maio de 2022, o Ceará computou 1.215 processos na Justiça do Trabalho decorrentes de casos de discriminação ou assédio. No Brasil, em igual período, foram 52.233, de acordo com levantamento exclusivo feito pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) em parceria com O POVO.
Números estes que passam longe da realidade conforme destacam especialistas. A subnotificação é tamanha, que mesmo aqueles habituados com questões trabalhistas têm dificuldades em estimar quantos casos não são denunciados.
"Muitas vezes pela falta de conhecimento, muitas vezes porque essas condutas são tão rotineiras que as pessoas não se reconhecem como vítimas de um assédio ou discriminação, acham que é normal", reitera Ana Valéria Targino.
A procuradora do Ministério Público do Trabalho no Ceará e gestora estadual da Coordenadoria Nacional de Promoção de Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho (Coordigualdade) destaca ainda que muitas denúncias não avançam para investigações pela falta de provas ou pela superficialidade com a qual o caso é denunciado à Justiça.
“O Assédio Moral é muito complicado de ser provado, o que acaba gerando um número muito inferior de denúncias com relação ao que realmente acontece. Em alguns casos há uma série de indícios, mas sem uma recorrência do fato ou provas concretas a investigação não consegue avançar”, detalha Rafael Sales, presidente da Comissão de Direito Trabalhista da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) no Ceará.
No caso do ex-presidente da Caixa, o mesmo já havia se envolvido em escândalos de assédio moral antes de renunciar ao cargo. Em dezembro de 2021, um vídeo mostrou diretores e vice-presidentes da Caixa fazendo flexões, por ordem de Guimarães, em evento do banco.
O caso teve repercussão nacional, mas foi abafado diante de promessas de investigação interna da Caixa sobre o ocorrido. No relato das cinco funcionárias que detalharam os abusos ao portal de notícias Metrópoles, as vítimas alegam que a própria cúpula da Caixa tentou evitar que os depoimentos se tornassem públicos e que as denúncias fossem feitas.
A descrença nas vítimas e entraves burocráticos para formalização das denúncias são outros motivos que agravam a subnotificação dos casos e ampliam o sentimento de impunidade por parte dos abusadores e perpetuam tais práticas na rotina de trabalho dos brasileiros.
Cenário este agravado pela pandemia que, com implementação de modelos híbridos ou remotos de trabalho, intensificou o baixo registro de denúncias.
Entres os tipos de assédio moral mais recorrentes no ambiente de trabalho do Ceará, Rafael e Ana Valéria destacam cobranças excessivas, estipulação de metas inalcançáveis com exposição ao ridículo daqueles que não as atingirem, perseguição individual de determinadas pessoas, além de assédio sexual.
Ranking de piores funcionários, fiscalização da frequência e do tempo gasto com idas ao banheiro ou para beber água, gestores que obrigam os funcionários a realizarem dinâmicas vexatórias ou atividades não relacionadas às suas respectivas contratações para promoção da marca da empresa, como “dancinhas” para as redes sociais, também se apresentam situações abusivas recorrentes.
Ainda que seja passível de ocorrer com qualquer trabalhador, o histórico de denúncias registradas pelo MPT expressam que mulheres, em especial as negras ou integrantes da comunidade LGBTQIA+, são os principais alvos de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho.
A população trans e travesti aparece como a com maior índice de discriminação no mercado de trabalho, tendo a entrada neste barrada por um contexto social e histórico de segregação. No Brasil, conforme levantamento da da Deloitte, global no setor de consultoria empresarial, enquanto 44% das brasileiras se sentiam esgotadas devido às condições do mercado de trabalho em 2021, se analisado apenas as pertencentes a grupos raciais minoritários, o percentual saltou para 54%.
A pesquisa destaca ainda que 49% das mulheres brasileiras buscam sair de seus respectivos empregos em virtude de carga de trabalho excessiva, salário inadequado, assédio moral ou sexual e falta de oportunidade para progressão na carreira. Nesse contexto, apenas em 2021, estima-se que 60% das mulheres empregadas formalmente no Brasil sofreram algum tipo de assédio enquanto trabalhavam.
Para a procuradora do trabalho Ana Valéria Targino, além do baixo número de denúncias, outra dificuldade na atuação da Justiça no combate ao assédio no ambiente trabalhista é a recorrência de denúncias genéricas, com poucas informações sobre o ocorrido.
"Para que possamos instaurar e aprofundar uma investigação precisamos de detalhes do fato, dos envolvidos, dos acusados, se é algo recorrente, se há provas, precisamos saber a empresa, sem informações que nos permitam questionar e entrar em contato com a empresa, não há muito o que possamos fazer", comenta.
O advogado trabalhista Rafael Sales ressalta a importância de um maior conhecimento por parte dos trabalhadores sobre os tipos de assédio e comportamentos abusivos para uma melhor fundamentação das denúncias. “É imprescindível que o trabalhador consiga ter condições de reconhecer de imediato uma situação de abuso ou assédio para que possa pedir ajuda o mais rápido possível”, pontua.
No contexto de embates, a falta de apoio de outros colegas de trabalho agrava o sentimento de que "não adianta em nada denunciar", conforme explica a procuradora.
"As vítimas naturalmente serão isoladas do grupo por seus abusadores e quando os colegas de trabalho não reconhecem essas violências, a denúncia deixa de ser vista como um caminho para enfrentar o problema e passa a ser vista como um possível motivo de agravamento do fato", explica Ana Valéria.
A especialista relata ainda o constante medo da vítima em comunicar aos superiores de seu gestor o caso e ser demitida da empresa. "Há um terror psicológico grande nisso, os abusadores, principalmente quando estão em posições de comando que são a maioria dos casos, implantam na vítima a crença de que 'há centenas' querendo aquela vaga ou que se a vítima falar algo nunca mais irá conseguir se empregar novamente", complementa.
Além dos diversos tipos de comportamentos assediadores, abusivos e discriminatórios, Rafael destaca ser necessário reconhecer o contexto em que o ocorrido se desenvolveu, se são práticas culturais da empresa ou se partem de um gestor ou de um grupo de coordenadores em específico. A leitura atenta do contrato de trabalho pode auxiliar ainda na identificação de cláusulas abusivas ou quebra dos compromissos firmados no documento pelo empregador.
“No caso do Ceará, o que temos observado é uma crescente nesse tipo de demanda, por informações de como denunciar esses casos. Acho que as pessoas estão mais encorajadas e os novos meios tecnológicos têm proporcionado ferramentas para registros e provas que ajudam a concretizar essas denúncias”, complementa Rafael.
O caminho para o enfrentamento desta realidade, na visão de Ana Valéria, passa pela prevenção. “O ambiente de trabalho é reflexo das premissas de nossa sociedade”, afirma ao frisar que os assédios e abusos cometidos no contexto trabalhista são transpassados por crenças e ideologias presentes no cotidiano social do Ceará, do Brasil e do Mundo.
"A prevenção se torna ainda mais fundamental diante da redução de danos, depois que o assédio ou a discriminação acontecem, o trabalhador vai carregar aquela marca consigo para sempre. São síndromes de pânicos, ansiedade, depressão, os danos são irreparáveis. Precisamos investir em ações de prevenção, de combate ao machismo, ao racismo, à violência de gênero, por orientação sexual. As empresas precisam ter canais de denúncias e protocolos rígidos para lidar com esses casos e preparar seus gestores, sua equipe de Recursos Humanos, Departamento Pessoal para lidar com essas questões, para atuar de forma a evitar que elas aconteçam", finaliza Ana.
Nesse sentido, muito ainda precisa ser revisto do ponto de vista organizacional, administrativo e social no mercado de trabalho. Em vigor desde 25 de junho de 2021, o primeiro tratado contra o assédio e a discriminação no ambiente de trabalho da Organização Internacional do Trabalho ainda não refletiu na criação de uma política pública federal que articule ações contra tais questões no Brasil. Até o momento, as ações estaduais, de entidades do terceiro setor ou jurídicas sobre o tema seguem de forma independente.
Diante da necessidade de enfrentamento ao assédio e à discriminação no Ceará, a Secretaria da Proteção Social, Justiça, Cidadania, Mulheres e Direitos Humanos (SPS), por meio da Coordenadoria de Políticas Públicas para LGBT+, tem investido em workshops profissionais, cursos profissionalizantes e capacitação profissional, bem como palestras e minicursos sobre assédio e discriminação junto à empresas e prefeituras do Estado.
"Trabalhamos com formações sistêmicas, com olhar de interiorização da política pública para LGBTs e contemplamos ainda uma demanda espontânea de prefeituras que nos procuram para saber como lidar com o tema e fazemos intervenções diretas em municípios que estão apresentando casos de violência contra essa população", destaca Narciso Junior, coordenador do tema da SPS.
Durante os workshops, o foco é interligar empresas que já possuem iniciativas para combate ao assédio e/ou inclusão de pessoas LGBTs no mercado de trabalho, com empresas que não possuem nenhuma iniciativa nesse sentido e também com a sociedade de modo geral.
O próximo evento a ser realizado ainda este ano será em Sobral e deve abranger empreendimentos de toda região metropolitana da cidade, conforme Narciso antecipa com exclusividade ao O POVO.
"Temos ainda um projeto de empregabilidade focado em pessoas trans em parceria com o Sine/IDT, onde no site a pessoa pode se identificar e nós montaremos um currículo virtual com os dados desse cadastro e iremos tanto recomendar para pessoa vagas específicas, quanto tentaremos sensibilizar empresas a buscarem um profissional dentro desse grupo sempre que abrirem seleção de emprego", afirma Narciso.
Entre as ações de capacitação, ele destaca o diálogo constante com empresas e marcas para oferta de cursos e bolsas de estudo.
"Atuamos sempre buscando essa capacitação profissional, sensibilizando as empresas sobre a importância do combate ao assédio e a discriminação e também orientando as empresas sobre como preparar seus funcionários para receberem pessoas da comunidade LGBTQIA+. Sabemos que isso gera um conflito, sempre perguntam do uso do banheiro no caso de pessoas trans, então, nós aqui da SPS, estamos sempre nos propondo a estar abertos para auxiliar as empresas em todo esse processo, pensando na preservação dos direitos e da dignidade humana de todos", complementa.
O POVO questionou a assessoria da SPS com relação a dados sobre a empregabilidade de pessoas LGBTQIA+ no Estado, mas a pasta afirmou não possuir dados sobre o tema apesar dos projetos e propostas relacionados.
Narciso afirma, porém, que "temos já alguns resultados de pessoas que passaram pelas nossas formações e hoje estão empregadas e de empresas que antes não tinham nenhum LGBT+ como funcionário e já contrataram. Acredito que o mercado de trabalho em si está mais aberto a esse debate, mas ainda temos que andar muito muito com relação a de fato concretizar essa inclusão, esse combate ao assédio ou a discriminação", finaliza.
Claudia Leite, executiva da consultoria empresarial Hilo estratégia e propósito, em entrevista exclusiva para rádio O POVO CBN avalia que a implementação de ações de combate ao assédio e a discriminação são um diferencial competitivo no mercado atual de empresas. Entre os benefícios práticos para os negócios, Cláudia cita o aumento da criatividade, do potencial de inovação e ampliação do leque de parceiros comerciais possíveis para empreendimentos alinhados com uma política de discriminação zero.
“Estamos passando por um processo de amadurecimento, de avanço da agenda social, não só de aspectos de diversidade, de gênero, mas também de como nós temos que nos posicionar enquanto empresas com relação ao que está se tornando o novo olhar da sociedade para esses temas”, acrescenta.
No Ceará, essa preocupação já se faz presente no ambiente industrial, conforme destaca Alcilea Sena, coordenadora do recém-inaugurado núcleo de ESG da Federação das Indústrias do Estado do Ceará (Fiec). Ela relata grande adesão por parte das indústrias do Estado com relação aos direcionamentos promovidos pelo núcleo para o aumento da diversidade e inclusão dentro das cadeias produtivas em atuação no Ceará.
“Não existe uma legislação nesse sentido, mas é fato que a literatura, os artigos científicos publicados e analisados sobre o tema já nos mostram que ter uma política de diversidade e inclusão aumenta o lucro, a competitividade e o potencial de inovação das companhias e não adianta ser diverso e não incluir, precisa diversificar e incluir em todos os aspectos da empresa”, pontua.
Alcilea argumenta ainda que ainda que os negócios estejam receptivos ao tema, se faz necessário um processo contínuo de sensibilização e orientação sobre as formas com as quais os mesmos podem implementar ações de diversidade e inclusão, além de combater a discriminação, o assédio e investir nos demais pilares de ESG.
A abertura das empresas do setor ao tema, conforme analisa a coordenadora, gera um efeito dominó positivo. Conforme análise de Alcilea, a partir do momento em que uma grande companhia industrial se volta para esses princípios de sustentabilidade, os fornecedores, produtores, funcionários relacionados a ela também sentem a necessidade de se atentar a isso.
“Nenhuma empresa vai querer correr o risco de ter sua marca associada a algum escândalo de um parceiro comercial que não se atente a isso, então fornecedores, produtores e outros pilares da cadeia de produção que tenham ações de ESG se tornam mais atraentes para a própria indústria”, destaca.
Ela revela ainda, com exclusividade ao O POVO, que o Centro Internacional de Negócios do Estado do Ceará (CIN) já acumula requisitos formais de empresas e investidores europeus sobre relatórios técnicos e dados de ações de ESG do setor industrial no Estado. Conforme detalha, os pedidos buscam averiguar a existência de ações sobre o tema, o retorno prático desse planejamento, a viabilidade da ação e sua continuidade.
“É muito importante que por meio de uma estrutura lógica, com selos de verificação, certificação nacional ou internacional, as empresas demonstrem quais suas reais práticas e quais os resultados elas alcançam tendo essas pautas em suas agendas internas. Os investidores querem pragmatismo, querem saber as ações de ESG, os riscos que são reduzidos por elas e o impacto disso no faturamento, que sabemos sempre ser positivo”, explica.
Para o futuro das ações do núcleo, Alcilea destaca que o mesmo seguirá comprometido com a disseminação de conhecimento sobre o tema. Entre as práticas previstas ainda para 2022 estão a realização de oficinas, workshops, treinamentos direcionados e palestras com as empresas do setor industrial do Ceará e aquelas que querem se instalar no Estado.
“Vamos sempre trazer o pragmatismo da realidade, da matemática, das finanças, é fazer todos os empresários que, se não pela boa vontade do bem maior, mas para assegurar a continuidade de seus negócios, é preciso retirar o tabu sobre esses temas e investir na diversidade e inclusão”, finaliza.
Para além do setor industrial, O POVO procurou ainda a Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado do Ceará (Fecomércio) para debater o tema com a entidade e para a questionar sobre as ações de enfrentamento ao assédio e a discriminação no mercado de trabalho que estão sendo adotadas por ela no setor que representa.
A Federação, porém, não retornou ao O POVO qualquer resposta aos pedidos de dados, nota ou mesmo entrevista com porta-voz da entidade que pudesse comentar sobre o assunto.
Com relação aos empreendedores, negócios informais e pequenos e médios empreendimentos, a executiva Claudia Leite destaca que as preocupações com tais temáticas não devem se restringir a empresas de grande porte e devem ser temas de atenção mesmo para pequenos empreendedores.
“Empresas que são maiores se atentaram antes para essa agenda, mas por uma cobrança externa também, de seus investidores, consumidores. Mas é inevitável, não tem como escapar dessas questões”, pontua.
A especialista afirma ser apenas uma questão de tempo para que, seja por força de geração de valor competitivo ou mandatório por aspectos legais, todos os tipos de negócios no mundo e no Brasil comecem a debater o tema. “Isso é válido para todos, grande, pequeno, médio, negócios familiares, todo tipo de empreendimento, quem não se atentar para isso ficará para trás e correrá riscos de falência”, afirma.
Entre os avanços constatados em pesquisas estatísticas, a Deloitte, multinacional de consultoria empresarial, destaca que em 2021, durante pesquisa própria, contatou estimativas que indicam que 41% das empresas têm indicados relacionados à inclusão e diversidade em seu quadro de funcionários, destas, 35% apresentam metas associadas ao tema.
O levantamento aponta ainda que 69% das ações das empresas relacionadas à diversidade e inclusão voltam-se para os processos seletivos, buscando oportunizar a contratação de novos perfis para as companhias. A Deloitte, constatou ainda que 23% das organizações empresariais brasileiras possuem mais da metade dos cargos de liderança ocupados por mulheres.
Em contrapartida, 24% das empresas não têm mulheres em cargos de liderança ou gerência, fato que representa um longo caminho a ser percorrido ainda para que de fato seja alcançada a representatividade buscada ou mesmo a um ambiente de trabalho mais diverso efetivamente.
"A diversidade nas instâncias de tomada de decisão é fundamental para que as organizações possam acelerar transformações culturais e definir um posicionamento estratégico mais em linha ao que se espera hoje de uma empresa ética, plural e inclusiva", aponta Angela Castro, líder da estratégia da Deloitte.
O levantamento aponta ainda que 81% das grandes corporações no Brasil possuem formalizado um plano de comitês, núcleos, squads ou setores endereçados para princípios do desenvolvimento sustentável guiado pelo ESG, englobando questões de diversidade, inclusão e combate ao assédio e discriminação. A realização de ações práticas nesse sentido, porém, ainda não é uma realidade frequente nas empresas.
"A resistência interna e um ambiente de negócios conservador são os principais desafios apontados pelas empresas para a realização de iniciativas de diversidade e inclusão. Isso significa dizer que, embora as empresas reconheçam que há uma ampla transformação cultural em curso na sociedade e nas empresas, os entraves culturais internos são mais relevantes do que os estruturais para a promoção da diversidade nas organizações", argumenta a Deloitte na defesa da pesquisa.
Para a executiva Cláudia Leite, porta-voz da consultoria empresarial Hilo estratégia e propósito, se faz necessário que as empresas incorporem a noção de que é possível lucrar ao mesmo tempo em que incentiva um ambiente de trabalho diverso, inclusivo e livre de casos de assédio e discriminação.
“A gente pode gerar valor trazendo essa diversidade para dentro das empresas, são outras maneiras de pensar dentro das organizações”, analisa a especialista. Ela destaca que tem se observado um crescimento de ações empresariais relacionadas ao tema, mas julga que isso ainda ocorre em ritmo lento.
O caminho visto por ela é acelerar a criação e implementação de políticas afirmativas dentro do mundo dos negócios. “As empresas também têm um papel de educar, de mostrar para sociedade que é possível essa inclusão, de atuar dentro da sociedade civil e apresentar caminhos para isso e nesse processo ainda pode agregar valor, social e financeiro, aos seus rendimentos”, reitera.
Os principais grupos de afinidade estruturados reconhecidos pelo levantamento da Deloitte são voltados para ações de promoção de equidade de gênero com maior contratação e ocupação de cargos de chefia por mulheres, representando o principal foco de 62% dos núcleos de diversidade das empresas.
Na sequência aparecem ações direcionadas para pessoas com deficiência (52%), empatado com iniciativas relacionadas ao racismo e a xenofobia (52%). Práticas para inclusão de pessoas da comunidade LGBTQIA+ aparecem na sequência com 51%, seguido para políticas de contratação de jovens no primeiro emprego (36%) e ações de combate à discriminação geracional, para promover a contratação de profissionais com mais de 50 anos (25%).
O posicionamento das empresas, em especial do setor de Recursos Humanos e de Departamento Pessoal, sobre casos de assédio ou discriminação, mais do que uma necessidade, é uma obrigação, moral, ética e legal, conforme avalia Janete Bezerra, a psicóloga e presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos Seccional Ceará (ABRIH-CE).
"Infelizmente casos de assédio e discriminação são realidade dentro das organizações, de qualquer porte. E quando falamos do tema, estamos falando de comportamentos. Quem pratica assédio traz consigo uma série de questões internas, subconscientes, frustrações, traumas e a empresa precisa lidar com isso também", afirma Janete.
A especialista alerta para a importância da empresa se posicionar contra o assédio não apenas quando um caso ocorre, mas sim na prevenção. "As empresas precisam de um código de ética próprio, adequado com a cultura de cada empreendimento e que seja trabalhado diariamente em todos os níveis da empresa, em especial para coordenadores e gestores, não apenas como um panfleto de gaveta", reafirma.
Janete destaca a importância de um movimento dinâmico por parte da área de RH para prevenir casos de assédio e discriminação e também para atuar em uma perspectiva de fiscalização constante.
"Se faz necessário trabalhar todo e qualquer dilema ético, as coisas que ocorrem e incomodam no dia a dia, mas que não estão escritas no manual, precisamos trabalhar isso desde a seleção de novos funcionários até a presidência da empresa. Uma boa comunicação interna se faz fundamental para que todos possam reconhecer e atuar em conjunto na prevenção de abusos no ambiente de trabalho", complementa.
A construção de um canal anônimo e fixo para denúncias em qualquer esfera de decisão e que não se limite apenas a um protocolo de atuação é o caminho para reduzir a ocorrência de casos de assédio ou discriminação.
Conforme analisa a especialista, é necessário, além da criação do canal, um investimento de tempo em ações práticas que consolidam a credibilidade do mesmo entre os funcionários. Janete frisa ser imprescindível ainda que as denúncias sejam respondidas com ações por parte do RH ou DAP da empresa e que a situação seja trabalhada, com sigilo à vítima e aos denunciantes, mas de forma integrada com todos na empresa.
"Precisamos mapear as lideranças, os gestores e coordenadores, os próprios recrutadores e trabalhar com eles os casos de assédio, para evitar que um assediador use de sua posição hierárquica dentro da empresa para tentar ocultar os casos. Por isso é fundamental fortalecer o relacionamento entre os próprios funcionários, para que eles apoiem uns aos outros no enfrentamento dessas questões", complementa.
10 DICAS PARA REALIZAR DENÚNCIAS DE FORMA SEGURA
1 Os principais caminhos de denúncias são o Ministério Público do Trabalho, o qual aceita denúncias anônimas pelo site, e ações civis diretas contra as empresas e os acusados de serem autores dos assédios.
2 Assim que a situação for identificada como abusiva, a vítima deve buscar reunir o maior número de provas possíveis para realizar a denúncia.
3 Entre os materiais que podem ser usados como provas estão vídeos, áudios e registros de mensagens ou e-mails.
4 Reunir evidências de outros casos de assédio ou discriminação na empresa ou que partiram de uma mesma pessoa também reforçam a acusação.
5 Conversar com colegas que presenciaram o ato e colher relatos destes ou mesmo pedir para que eles relatem à Justiça o que viram fortalece a denúncia.
6 Verificar se a empresa possui um canal de denúncias internas anônimas e buscar relatar o problema por meio dele também é uma boa opção. Busque registrar o que foi feito e a forma como eles estão conduzindo o caso, se não o problema não for solucionado, os registros dessa movimentação aumentam a pressão sobre a investigação.
7 Outra possibilidade de denúncia é recolher o material e provas e acionar o sindicato de trabalhadores da categoria que representa as vítimas. Neste caso, a entidade será um interlocutor entre as vítimas, a empresa e a Justiça.
8 No ato da denúncia, se faz necessário um relato detalhado do ocorrido, da frequência, dos autores, das vítimas e ainda das reações de demais colegas, gestores, bem como da empresa em si. Classificar já no ato da denúncia o tipo de assédio ou discriminação sofrida acelera o andamento da investigação.
9 Busque sempre a ajuda de um advogado especializado em causas trabalhistas para orientação no processo.
10 Não se cale e incentive outras pessoas a denunciarem, quanto mais referências sobre o caso houver na Justiça, maiores serão as chances da investigação ser aprofundada.
Fonte: Rafael Sales, presidente da Comissão de Direito Trabalhista da OAB-Ceará