O anywhere office passou a exigir maior atenção quanto às questões trabalhistas. Mesmo que alguns princípios básicos do chamado home office já estivessem estipulados, desde 2011, quando da alteração do artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pela Lei n° 12.551, apenas em 2022, com a Lei n° 14.442, foram regulamentadas normas mais específicas sobre relações trabalhistas de caráter remoto.

"A lei de 2011 pode ser considerada uma precursora do atual modelo de teletrabalho no País, mas a atual lei trouxe definições importantes e mais segurança jurídica para empregadores e empregados. Por exemplo, ela estabelece que para configurar a empresa poderá contratar para prestação de serviço fora de suas dependências, através de utilização de tecnologia de informação e de comunicação. Ou seja, nem todo trabalhador que atua externamente pode ser considerado em trabalho remoto", explica o advogado Gustavo Hitzschky Júnior, sócio da BHC Advogados, citando o exemplo de vendedores ou motoristas externos.

"Outro aspecto que eu destacaria seria a possibilidade de alteração do contrato presencial para o trabalho remoto. Nesse caso tem de haver acordo entre o empregador e o empregado", acrescenta. Ele afirma que nesse tipo de aditivo contratual podem ser estabelecidos auxílios para aquisição ou cessão de maquinário necessário para o trabalho a distância ou para o custeio de itens como energia elétrica, por exemplo, embora sem caracterizar remuneração.

Itens como orientação para saúde laboral do trabalhador também devem estar contemplados. Além disso, embora a empresa possa estabelecer o retorno total ao modelo presencial, isso deve ser comunicado ao trabalhador com até 15 dias de antecedência. Contudo, quem mora no Brasil e trabalha para uma empresa estrangeira pode enfrentar dificuldades na hora de precisar acionar judicialmente o empregador, devido às diferentes legislações existentes sobre o teletrabalho mundo afora.