O surgimento de novos modelos de negócios, hábitos e relações de consumo e produção durante a pandemia de Covid-19 afeta diretamente o mercado de trabalho do País, no presente e também nas possibilidades de futuro.
Mudanças que levariam décadas para se consolidar no ambiente trabalhista, em pouco mais de dois anos, tornaram-se o novo padrão de mercado de forma irreversível e acelerada diante da digitalização forçada pelo isolamento social.
Padrão este que, ao passo que se apresenta como extremamente favorável para inovação, cultura, comunicação e tecnologia, para profissões tradicionais amarga uma espiral de desvalorização social e financeira.
O especialista avalia que, na nova configuração trabalhista em ascensão, a simples qualificação profissional não é mais suficiente: "O trabalhador precisa estar sempre em estado de permanente requalificação devido à velocidade com que as novas tecnologias são implementadas e reinventadas".
Com foco em tecnologia, customização de processos, soluções inovadoras e processamento de dados, a nova configuração do mercado de trabalho privilegia atividades relacionadas à economia criativa e ainda mais profissionais capazes de operacionalizar tais processos.
“O profissional criativo é essencial para navegar neste novo cenário, mapeando tendências, otimizando a experiência dos consumidores e promovendo uma maior sinergia entre inovação, desenvolvimento, produção, distribuição e consumo”, avalia Leonardo Edde, presidente do Conselho de Economia Criativa da Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro (Firjan).
Ainda assim, mesmo dentro de áreas criativas ainda há grande discrepância de remunerações e oportunidades a depender do contexto de cada trabalhador e ocupação.
A gerente de Ambientes de Inovação da Firjan, Julia Zardo, destaca que esse cenário é fruto de modificações estruturais nas relações de trabalho, não somente dentro de tais setores, como na economia como um todo.
Segundo ela, todas essas ocupações indicam novas formas de interação com o consumidor e novas experiências de formatação e distribuição de produtos, em linha com inovações tecnológicas.
Dentro desse ambiente em transformação, José destaca que, no Brasil, entre 15% e 20% dos profissionais estão sendo impactados diretamente de forma intensa por tais transformações tecnológicas.
Em Países com economia mais industrializada, porém, o percentual chega a ser de 60%. "Essas mudanças representam um importante desafio profissional para os trabalhadores, mas também para nosso sistema educacional e de formação técnica de profissionais", afirma.
O especialista argumenta que para o futuro, já em 2020, o Brasil, além das mudanças nas relações de trabalho, deverá enfrentar profundas transformações na formação de profissionais e ainda na legislação trabalhista.
"Como proteger a aposentadoria, saúde e segurança de um profissional que trabalha de casa para empresas da Índia, da Ásia, da Europa? Como regulamentar a prestação de serviços para plataformas digitais? São muitos contextos que a CLT não consegue abranger. O Brasil precisa buscar uma maneira de se adequar nesse sentido também."
O caminho, conforme explica o economista, é alinhar "intimamente" ações educacionais, governamentais e empresariais em prol dessa nova dinâmica de trabalho, produção e consumo. Porém, é longo e exigirá primeiro que o Brasil consiga reverter os impactos da pandemia.
"Em meio a esse contexto de mudança e ao mesmo tempo que impulsiona e atrasa esse fenômeno, o contexto econômico atual ainda sofre muito com as questões de inflação, de desemprego. Até estamos vivendo uma retomada de contratações, mas com privilégio para alguns setores em detrimento de outros e com ampla desvalorização do ganho real", finaliza.
No mercado de trabalho nacional, o impacto varia de acordo com a estrutura da economia regional. No Ceará, por exemplo, Vladyson Viana, presidente do Instituto de Desenvolvimento do Trabalho (Sine/IDT) argumenta que tais transformações já vinham ocorrendo em um ritmo acelerado antes mesmo da pandemia, mas que o contexto pandêmico foi um grande catalisador para consolidação destas.
"Com a pandemia tivemos mudanças muito imediatas e que não serão passageiras, podemos constatar grandes e pequenas alterações, desde surgimentos de novas ocupações até setores inteiros migrando de uma estrutura física para modelos completamente virtuais."
Além das áreas de tecnologia e inovação, atividades relacionadas a governança, responsabilidade social, ambiental e civil, focadas em ações de
Outra mudança observada por ele diz respeito ao desempenho de profissionais de Recursos Humanos e formas com as quais as seções de trabalho estão ocorrendo atualmente.
"É preciso uma expertise muito maior desses recrutadores para encontrar os profissionais. Com ampla adesão de trabalho remoto, a busca ativa ocorre em todas as plataformas e em todos os lugares do mundo", comenta.
"Surgem novas demandas, novas ocupações e cargos que exigem profissionais ainda mais qualificados, com habilidades diversas e com oportunidades de progressão de carreira e altas remunerações", complementa.
Vladyson argumenta ainda que no contexto de retomada da pandemia no Ceará com relação ao mercado de trabalho terá uma aceleração no processo de migração para uma economia mais digital.
No Estado, em 2022, das 1.211.704 vagas com carteira assinada, 50,21% estavam associadas ao setor de serviços, o que representa 608.477 postos de trabalho.
Tais atividades, porém, não são mais o foco daqueles que entram no mercado de trabalho local pela primeira vez.
"Por uma questão estrutural, essas atividades ainda permanecem com uma maior representação, mas a cada dia elas deixam de ser objeto de procura, em especial dos jovens trabalhadores, mas também de quem está tentando uma realocação."
Nesse cenário, aumenta a procura por qualificação profissional em busca de melhores perspectivas de carreira. O presidente do Sine/IDT reforça a importância de projetos de desenvolvimento regional adotados pelo Governo do Estado na aceleração das mudanças no âmbito trabalhista.
"Investimentos em hubs de comércio internacional, indústrias voltadas para exportação e consolidar o Estado como a porta de entrada dos cabeamentos de rede mais importantes do Brasil, tudo isso gera um ambiente de atração de novas empresas, geração de novos trabalhos e impulsiona os novos moldes de trabalho no Ceará", complementa.
O Ceará apresenta crescimento de 0,8% em três anos no volume de produção de riquezas de atividades relacionadas à economia criativa. O setor saiu de 1,8% do PIB do Estado em 2017, para 2,5% em 2020, sendo a maior alta e também os maiores percentuais entre os nove estados da região Nordeste do Brasil.
No período analisado pelo Mapeamento da Indústria Criativa no Brasil, realizado pela Firjan com dados entre 2017 e 2020, e divulgado na segunda semana de julho de 2022, o crescimento do setor no Estado foi o segundo maior do Brasil, atrás apenas do Rio de Janeiro.
Com relação à participação de profissionais de consumo, relacionados a atividades de marketing, publicidade, design, arquitetura e moda dentro da indústria criativa dos estados, o Ceará se mantém há mais de três anos como o estado com maior peso dos criativos (52,3%), seguido de São Paulo (50,8%).
Em contrapartida, outro dado de destaque na pesquisa é o fato de que o Ceará está entre os quatro estados com menor participação de profissionais de tecnologia na indústria criativa, junto de outros da região Nordeste: Piauí, Paraíba e Alagoas. Veja comparação abaixo:
A discrepância entre setores está diretamente relacionada à estruturação da economia cearense, fortemente influenciada pelo setor de serviços e consumos de bens de média duração e, até então, pouco industrializada se comparado com estados da região Sul e Sudeste do Brasil.
No geral, o Ceará é o oitavo estado brasileiro com a maior participação da indústria criativa no PIB estadual na comparação com demais setores produtivos, porém, registra um dos maiores potenciais de crescimento do Brasil.
Fator impulsionado pelas gama de relações comerciais internacionais por meio do Complexo Industrial e Portuário do Pecém (CIPP) e acelerado pelos projetos de desenvolvimento do hub energético de hidrogênio verde. (Alan Magno com colaboração de Karyne Lane/Especial para O POVO)
Para tentar acompanhar as mudanças nas dinâmicas empresariais do mercado de trabalho, o Instituto Euvaldo Lodi (IEL), focado na interligação profissional direcionado ao setor industrial, reestruturou suas trilhas de formação e capacitação técnica no Ceará.
"Criamos uma programação nova de treinamento e ampliamos e tornamos nosso portfólio mais dinâmico", revela Margaret Lins, gerente executiva do IEL no Estado.
Entre janeiro e junho deste ano, o instituto computou 2.062 novas matrículas, ressaltando um aumento na demanda por capacitação no Estado.
Entre as áreas com maior demanda, Margaret destaca as relacionadas à Tecnologia da Informação, gestão financeira, análise e tratamento de dados complexos e ainda a área jurídica.
"Temos cursos de todo tipo de duração e atuamos ainda com estagiários e jovem aprendiz, além de gestores, então temos muitas oportunidades de formação, para vários níveis e competências", acrescenta Margaret.
Ela detalha ainda que a própria seleção de estagiários precisou ser reformulada para se adequar às novas exigências e demandas das empresas.
Com palestras, encontros, rodas de conversa e outras atividades pedagógicas, a gerente destaca, para além da capacitação técnica e prática, a necessidade do desenvolvimento de capacidades humanas.
"Não dá para encerrarmos a nossa atuação só na experiência profissional, precisamos que os jovens consigam se desenvolver por completo nas trilhas de formação e então decidir como aplicar isso no mercado de trabalho."
Entre as habilidades sociais requisitadas nos processos seletivos, criatividade, inovação, organização, proatividade, resiliência e autonomia são os principais diferenciais nas seleções atuais.
"As empresas querem um profissional de ponta, que seja capaz de se adequar a qualquer ambiente profissional", explica.
(Foto: Arquivo divulgação IEL)Instituto Euvaldo Lodi (IEL), focado na capacitação profissional de jovens e gestores para indústria reestrutura atuação na pandemia
(Foto: Arquivo IEL)Instituto Euvaldo Lodi (IEL), focado na capacitação profissional de jovens e gestores para indústria reestrutura atuação na pandemia
(Foto: Arquivo IEL)Instituto Euvaldo Lodi (IEL), focado na capacitação profissional de jovens e gestores para indústria reestrutura atuação na pandemia
(Foto: Arquivo IEL)Instituto Euvaldo Lodi (IEL), focado na capacitação profissional de jovens e gestores para indústria reestrutura atuação na pandemia
(Foto: Arquivo IEL)Instituto Euvaldo Lodi (IEL), focado na capacitação profissional de jovens e gestores para indústria reestrutura atuação na pandemia
Além dos jovens, parte dos cursos se destinam para gestores e profissionais com anos consolidados no mercado e, para esse setor, a crescente na busca, segundo Margaret, é evidente.
Ela reitera que a necessidade de atualização profissional e aperfeiçoamento ao uso de novas tecnologias e tendências tem sido não só exigido, como também incentivado pelas empresas para diretoria e equipe de gestores e supervisores.
"Temos um contato mais direcionado com o setor industrial e no caso do Ceará, até mesmo por esse processo de globalização, da internacionalização de negócios, essa necessidade de estar o tempo todo se atualizando se faz muito presente na indústria local. É algo que as empresas procuram e apoiam nos profissionais", complementa. (Alan Magno)
A vida profissional de Kevin Bezerra, 23, é uma jornada que foi praticamente toda moldada no ambiente digital. Desde os 20 anos, ele já atuou em diferentes segmentos.
O primeiro, como professor de inglês, ainda trabalhou com vendas de suplementos alimentares em uma empresa dos Estados Unidos. Sempre online.
Nesse meio tempo de experiências profissionais de Kevin veio a pandemia, que exigiu dele - e de muitos trabalhadores brasileiros - essa dinâmica no trabalho remoto e, com o avanço da vacinação, o retorno ao escritório.
Foi neste momento que encarou um novo desafio profissional: trabalhar num escritório. Ao O POVO, ele conta que o problema nem era o regime presencial, mas a sensação de que poderia ser mais produtivo no modelo remoto ou híbrido.
"Essa foi a única vez que tive uma experiência profissional em trabalho presencial e foi bem negativa. Eu estava muito adaptado à rotina online, muito produtivo e bom ambiente". E continua: "Eu perdia 80 minutos do meu dia em deslocamentos para um trabalho em que eu poderia fazer a rotina online. E no presencial foi problemático porque a empresa não tinha a estrutura ideal".
Essa percepção não é exclusiva de Kevin e faz parte do "novo normal" do ambiente corporativo. Levantamento recente do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) revela que 20,4 milhões de trabalhadores no Brasil estão em ocupações que podem ser realizadas online remotamente.
Isso quer dizer que 24,1% dos trabalhadores brasileiros atualmente ocupados no regime formal estão nesse horizonte.
O levantamento ainda dá conta de que as ocupações potenciais de trabalho remoto estão relacionadas principalmente com trabalhadores de nível superior completo (62,6%) e na faixa etária entre 20 e 49 anos (71,8%).
A passagem de Kevin nesta empresa durou três meses. Hoje, ele está recolocado no mercado de trabalho, é representante comercial na Smart Research, startup cearense de pesquisa de mercado que atua com clientes do mundo inteiro. "Fui recentemente contratado e atuo com clientes de diversos países com propostas de projetos."
(Foto: FERNANDA BARROS)Kevin Bezerra, 23, representante comercial da Smart Research, onde trabalha no regime híbrido
(Foto: FERNANDA BARROS)Kevin Bezerra, 23, representante comercial da Smart Research, onde trabalha no regime híbrido
(Foto: FERNANDA BARROS)Kevin Bezerra, 23, representante comercial da Smart Research, onde trabalha no regime híbrido
(Foto: FERNANDA BARROS)Kevin Bezerra, 23, representante comercial da Smart Research, onde trabalha no regime híbrido
"São muitas demandas que dependem do trabalho virtual e não importa muito estar dentro de um escritório. Na verdade, para a empresa, a crise na Europa por conta da guerra na Ucrânia, tem impactado mais o nosso mercado do que a pandemia e o 'dilema' de ser presencial ou não."
Ele ainda diz que a adaptação do fluxo de trabalho ao modelo remoto é um diferencial. Acabou o tempo em que as conversas pessoais e profissionais se misturam no Whatsapp.
"Apesar de estar há apenas dois meses, essa é a melhor experiência de trabalho que vivenciei. Usamos muitas ferramentas novas que facilitam o trabalho e potencializam a produtividade".
Do outro lado, na gestão de pessoas, a realidade também mudou. O Instituto Atlântico é um exemplo de como o modelo remoto é, sim, alternativa viável e produtiva.
Segundo Victória Matos, gerente de Operação e Pessoas, a empresa trabalha com o conceito desde 2017 e essa é uma iniciativa que veio para ficar.
“Como temos muitos projetos internacionais e de fora do Ceará, fazer reuniões remotas com nossos clientes já era o nosso dia a dia. Pensamos: ‘Por que não fazer de casa?’. Durante a pandemia, em 2020, a gente já estava analisando ter o modelo híbrido como opcional”, detalha.
Com relação às possibilidades que esse modelo a distância traz, Victória destaca que permite que o Instituto tenha colaboradores espalhados por todos os lugares do Brasil e do mundo.
"Isso nos ajudou, até mesmo diante do apagão de profissionais de tecnologia. Hoje a gente tem profissional na França, tem pessoas que fazem intercâmbio para o aprendizado do inglês, passam meses fora, no Canadá ou em Dubai."Victória Matos, gerente de Operação e Pessoas no Instituto Atlântico
Para ela, um dos principais desafios é manter a cultura organizacional em um ambiente em que as pessoas não se conhecem plenamente, daí a importância dos momentos de integração.
“Há um trabalho muito próximo das lideranças para que elas tenham o domínio da cultura organizacional e repassem isso para todos os projetos e grupos de trabalho. Acaba sendo útil na cultura a integração, os momentos de se conhecerem, com iniciativas que não estão relacionadas ao trabalho, uma confraternização, um momento de descontração. Isso é bem importante também”, salienta.
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(Foto: FABIO LIMA)Victoria Matos trabalha em cargo de gestão no Instituto Atlântico e tem a liberdade do home office
(Foto: FABIO LIMA)VICTÓRIA Matos trabalha em cargo de gestão no Instituto Atlântico e tem a liberdade do home office
A realidade do Instituto Atlântico já faz parte do mundo da TI e, na avaliação de Matos, “não tem mais volta”, pois as organizações perceberam os benefícios que o formato oferece: “a qualidade de vida evitando trânsito, encaixando mais atividades no seu dia porque não tem o tempo de deslocamento”.
“Com novas ferramentas, entendendo que existem comunicações assíncronas e que o trabalho pode ser muito bem feito dessa forma, o futuro da gestão de pessoas é ter esse ambiente remoto”, afirma. (Karyne Lane)
A pandemia foi a responsável por acelerar a adoção do trabalho remoto para diversos segmentos, que de maneira orgânica - ou em outros casos problemática - conseguiram atravessar o período de restrições.
Agora, nesta retomada pós-vacinação, o trabalho remoto divide opiniões. Há quem pense que chegou a hora do retorno ao escritório, às tradicionais gestões organizacionais e ao perrengue diário de muitos trabalhadores que perdem horas de deslocamento.
De acordo com a consultoria de RH Eureca, que busca conectar jovens ao mercado de trabalho, o modelo híbrido pode ser uma ferramenta de inclusão.
A empresa defende que, no Brasil, a maior parte das cidades possui locais com infraestruturas extremamente desiguais. A acessibilidade dos transportes públicos ou até mesmo dos aplicativos de locomoção não é a mesma para todos.
Isso significa que pessoas residentes em bairros mais afastados, como as periferias, e com menor infraestrutura encontrarão maior dificuldade de locomoção até o ambiente de trabalho e perderão mais horas de seu dia apenas para ir e voltar.
O formato híbrido ou remoto, nesse caso, pode ser uma boa estratégia de inclusão social. Carolina Utimura, CEO da Eureca, reforça que que esses modelos de trabalho vieram para ficar.
"Mas, para que possam funcionar fluidamente, as lideranças devem pensar em estratégias de aprimoramento da experiência das pessoas colaboradoras. É preciso entender como acompanhá-las e desenvolvê-las à distância, promovendo o bem-estar, segurança e boas práticas de inclusão."
Por isso ela reforça que é importante pensar nas diversas realidades que permeiam nosso País. "Com cidades que possuem infraestrutura extremamente desiguais, a acessibilidade dos transportes públicos ou até mesmo dos aplicativos de locomoção não é a mesma para todos." (Samuel Pimentel, com colaboração de Alan Magno)
O cenário das profissões emergentes exibe uma dualidade no mercado de trabalho marcado pela aceleração do processo de digitalização durante a pandemia.
Enquanto algumas profissões estão sendo altamente valorizadas, com empresas cobrindo contrapropostas salariais dos funcionários, outras sofrem com a inflação que diante de baixos reajustes no salário geram uma desvalorização da própria remuneração.
A Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) revelou no mês de julho que das 140 profissões com maior número de profissionais no Brasil, apenas doze tiveram reajuste salarial capaz de compensar em algum nível a disparada de preços dos produtos, alimentos e serviços diante da inflação no Brasil.
Os dados consideram informações de maio de 2021 até igual mês deste ano. No período, 120 profissões tiveram desvalorização real do ganho médio mensal, isso significa que mesmo com reajustes, diante da escalada da inflação, tais trabalhadores tiveram poder de compra reduzido.
Essa realidade, conforme a pesquisa, afeta 91,4% de todos os profissionais brasileiros. Na prática, nove entre cada dez profissões tiveram desvalorização do salário no Brasil em um ano.
Entre maio de 2021 e deste ano, o salário médio no ato da contratação no Brasil, de acordo com a CNC, reduziu 5,6%.
Em um ano, considerando a inflação do período de 11,9% de acordo com o Índice de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA), é como se os brasileiros tivessem tido uma redução de R$ 112 nos ganhos mensais.
Enquanto no ano passado o salário médio de contração no País era de R$ 2.010, em maio deste ano, o valor caiu para R$ 1.898.
Além da inflação acelerada, os altos índices de desemprego dos últimos dois anos em decorrência da pandemia de Covid-19 e baixa no faturamento das empresas agravam a desvalorização do ganho médio mensal.
Nesse contexto, a grande procura de trabalhadores por um emprego impulsiona a redução dos salários pelas empresas.
Em paralelo a isso, há empresas disputando por um profissional, conforme pontua Isabela Edson, sócio-fundadora da Agirh consultoria organizacional.
Com 20 anos de experiência no mercado de recrutamento de pessoas, a cearense destaca que a disputa de empresas por um mesmo profissional se intensificou fortemente durante a pandemia.
"As empresas locais sempre competiram por profissionais daqui com empresas do eixo Sul-Sudeste do Brasil, mas isso estava relacionado à ida desses profissionais para essas regiões, agora eles permanecem aqui, mas trabalhando remotamente para empresas de outros países e continentes."
Na empresa que gerencia, Isabela chega a realizar entre 50 e 60 recrutamentos por mês para empresas de todo globo terrestres e confessa: vagas com requisito presencial em tempo integral estão cada vez mais difíceis de serem preenchidas.
"Os profissionais emergentes, principalmente de áreas de tecnologia, já nos informam que não tem interesse nesse tipo de contratação", destaca.
A gestora aponta que entre as áreas de maior interesse por parte das empresas estão atividades relacionadas à Tecnologia da Informação com foco em inovação, desenvolvimento de aplicativos e soluções para operações das grandes companhias.
A área financeira, de cálculo de riscos, gerenciamento, tratamento, análise e proteção de dados são outros campos onde a busca por profissionais gera uma disputa entre as empresas.
"O mercado de trabalho se alterou completamente, mas não com coisas exatamente novas, são fenômenos e tendências que já existiam, mas que ganharam uma dimensão completamente surpreendente em um curto espaço de tempo", explica.
Entre tais profissões, mesmo os estágios e cargos iniciais apresentam grande valorização salarial.
Em contrapartida, Isabela argumenta ter observado uma redução entre 30% e 40% nos salários para vagas de trabalho mais "tradicionais", especialmente no setor de serviços, segmento que acumula a maior parte dos empregos formais do Brasil.
No País, em 2022, do total de 41.729.862 empregos formais registrados entre janeiro e maio, 47,52%, o equivalente a cerca de 19,8 milhões de vagas, correspondia ao setor de serviços.
"Temos tido muitos subempregos nessas áreas com menor exigência de formação, baixos salários, pessoas acumulando ocupações para tentar aumentar a renda."
Isabela pontua recentemente ter enfrentado uma grande dificuldade para preenchimento de vagas para gestão de lojas em shopping, por exemplo.
"As equipes estão mais enxutas, exige-se uma melhor formação, mas com salários mais baixos e com requisito de ser 100% presencial não tem sido fácil recrutar profissionais e antes da pandemia era algo muito rápido, mas hoje…", afirma.
Outras áreas com grande valorização, conforme Isabela, estão diretamente relacionadas à humanização de processos técnicos.
Ela argumenta que mesmo com a grande digitalização e amplo uso de inteligência artificial e outras tecnologias, cresce a preocupação das empresas com o contato sensível com seus clientes e fornecedores.
"Segmentos de customização de atendimento, de produtos, de atendimento personalizado, lideranças humanizadas, e outras áreas estratégicas para garantir a competitividade de mercado das empresas estão sendo muito valorizadas, especialmente nesse contexto incerto que vivemos ainda por causa da pandemia."
Diante desse cenário, a especialista afirma que o crescimento de novas relações de trabalho também devem ser impulsionado em breve.
Ela reitera o aumento de contratações temporárias, freelancers e ainda contratos de trabalho personalizado mediante Pessoa Jurídica (PJ) com carga horária reduzida ou sem exigência da mesma, focando na entrega de resultados, são outras nuances do futuro que se desenha para o mercado de trabalho no Brasil.
Sobre o perfil do novo profissional buscado pelas empresas, Isabela finaliza afirmando que as empresas prezam por conhecimentos específicos, mas estão requerendo ainda habilidades de gestão e entendimento de todos os processos envolvidos na atividade para qual o profissional está sendo recrutado.
Ela orienta: “é preciso se especializar, mas se manter atualizado a todo momento e mostrar interesse não só pela sua função, mas todo o conjunto de produção e não ter medo de aprender algo novo, de mudar de área e se reinventar”. (Alan Magno)
Em meio a tantas mudanças no contexto trabalhista, a desvalorização, em especial de profissões com potencial de serem automatizadas em um futuro talvez não tão distante, agrava-se.
De acordo com levantamento da Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (Fipe), entre janeiro e junho de 2022 no Ceará foram registrados 243 acordos coletivos para reajustes salariais. Destes, porém, nenhum resultou em um reajuste real, cujo aumento conseguisse compensar a inflação.
Neste cenário, 17 estados não conseguiram sequer equiparar os rendimentos médios dos salários após reajuste com a taxa da inflação acumulada no ano e registraram desvalorização da remuneração mensal dos trabalhadores.
A pesquisa destaca ainda que entre todos os estados brasileiros, o Amapá foi o início cujo acordos conseguiram resultar em uma compensação real da inflação no ano, ainda assim, o aumento médio registrado foi de 0,28%.
As três maiores desvalorizações de salários no Brasil foram registradas nos estados de Rio Grande do Norte, com queda de 1,73% no valor do rendimento mensal frente à inflação. Na sequência, Amazonas apresenta redução de 2,16% e Roraima de 4,37%.
No Brasil, entre aqueles profissionais já empregados, o cenário também é desafiador. Considerando os reajustes salariais entre junho de 2021 e junho de 2021, a pesquisa da Fipe indica que apenas 16,22% dos trabalhadores formais brasileiros tiveram, por meio de negociações coletivas, um aumento capaz de compensar, ainda que minimamente, a alta da inflação no período. (Alan Magno)
Que a pandemia afetou e mudou o mercado de trabalho e as relações é visível, mas o detalhamento dessas consequências geraram um fenômeno no mundo inteiro de demissão voluntária.
O movimento chamado de Great Resignation, começou nos Estados Unidos. E para analisar esses e outros impactos, Helena Rocha, sócia da PwC Brasil, concedeu entrevista ao O POVO.
O POVO - Como a pandemia afetou o mercado de trabalho no mundo e no Brasil?
Helena Rocha - A pandemia afetou de forma muito relevante o mercado de trabalho no Brasil e no mundo, seja em relação aos profissionais que tiveram que parar de trabalhar para cuidar do lar (principalmente mulheres), redução de jornada, desemprego e informalidade de forma crescente.
Um terço das demissões registradas no Brasil em março de 2022 foram voluntárias. Mesmo em meio a um desemprego que atinge 12 milhões de brasileiros, os mais de 600 mil pedidos de desligamento são recorde para um único mês desde janeiro de 2020.
O movimento começou no ano anterior e segue na esteira do que tem sido chamado nos Estados Unidos de “Great Resignation” (ou Grande Renúncia, na tradução literal que ficou mais conhecida). Se há algo que os empregadores estão aprendendo com esse fenômeno é que precisam valorizar mais seus empregados.
Muitas empresas, porém, correm o risco de fazer exatamente o contrário – seja por não prestarem atenção suficiente a pessoas qualificadas; por deixarem de apoiar profissionais que buscam realização e significado no trabalho; ou por perderem oportunidades de desenvolver a confiança que muitas vezes leva a resultados positivos nos níveis pessoal, profissional e até social.
O engajamento e a intenção desses talentos de permanecer na empresa exigirá mais do que aumento de remuneração. As empresas precisam identificar o que mais é valorizado por eles, como por exemplo, desenvolvimento de habilidades e upskilling.
OP - O que as empresas estão buscando nas contratações para esse cenário de pós-pandemia?
Helena Rocha - No momento em que as empresas analisam diversos modelos de trabalho para receber suas equipes de volta ao escritório, os colaboradores querem ter uma experiência renovada, mais participativa e com interações presenciais.
Mas, ao mesmo tempo, não desejam perder a flexibilidade conquistada e que, na visão deles, ajudou a impulsionar sua produtividade.
"Já os executivos, embora reconheçam os ganhos de produtividade do trabalho remoto, se mostram mais cautelosos em relação a mudanças em termos de flexibilidade. Possivelmente eles estão preocupados com as consequências dos novos arranjos na cultura organizacional, no bem-estar da força de trabalho e na retenção de talentos no longo prazo"
O que vemos é a preferência por um modelo híbrido de trabalho. O trabalho híbrido veio para ficar. A proporção exata de tempo no escritório e em casa varia, mas as empresas precisam experimentar e se adaptar.
Isso inclui abordar fatores por trás do risco de perder seus talentos para os concorrentes – como autenticidade, trabalho com propósito e transparência salarial – que podem se tornar mais desafiadores de gerenciar quando as pessoas não estão no mesmo local todos os dias.
As empresas também devem investir em tecnologia para apoiar o trabalho remoto e adotar mecanismos de governança corretos sobre as decisões a respeito de remuneração, promoções e outras recompensas, para combater o “viés de proximidade”.
As empresas estão buscando profissionais especialistas, engajados e com propósito.
OP - Temos tido uma grande valorização de profissões emergentes, até mesmo o surgimento de novos cargos dentro de empresas. Como podemos avaliar essa reestruturação na organização interna das empresas?
Helena Rocha - A escassez de competências no mercado aumenta a influência dos empregados. Temos 29% dos entrevistados no mundo afirmando que seu país carece de pessoas com as habilidades necessárias para realizar seu trabalho.
Com 40%, o Brasil é o quarto país com a maior lacuna percebida de competências. Entre os brasileiros, o percentual aumenta para 52% na indústria de tecnologia, mídia e telecomunicações (em comparação com 36% no mundo).
As empresas precisam se ajustar, desenvolver seus talentos e promover um ambiente de trabalho inclusivo, confortável e motivador.
Além do upskilling e aumento de salário, a terceira maneira mais provável de lidar com a escassez de talentos é no apoio ao bem-estar físico e mental das pessoas.
No entanto, considerando os desafios de saúde mental que os trabalhadores enfrentam em todo o mundo, os dados sugerem que as empresas poderiam fazer muito mais para apoiar as pessoas.
"Automação, terceirização e recrutamento parecem ser prioridades mais baixas para solucionar as lacunas de competências. O foco é maior em medidas internas para lidar com a escassez de competências e talentos. E reestruturações são necessárias, principalmente no que se refere a requalificação e reformular a experiência da força de trabalho, criando um ambiente em que as pessoas percebam que podem ser autênticas exige treinamento dos líderes, eliminação de barreiras culturais e pontos cegos e responsabilização dos gestores por criar – e modelar – a cultura e os comportamentos da organização."
OP - Como esses novos cargos e a cobrança por um conhecimento cada vez maior em tecnologia afeta a competitividade no mundo empresarial? De que forma podemos entender essas novas dinâmicas?
Helena Rocha - As empresas tem investido bastante em tecnologia, mas ainda não o suficiente. Para eliminar o gap de competências, as empresas investem na força de trabalho atual por meio de upskilling, com foco nos elementos que elas podem controlar mais facilmente, uma estratégia de resposta importante em períodos de incerteza.
Em termos absolutos, porém, a parcela de empresas que adotam essas medidas ainda é baixa, impactando na competitividade no mundo empresarial e cada vez mais rotatividade da força de trabalho.
A maioria das organizações precisará alinhar seu propósito e sua agenda de confiança, criar o ambiente adequado para os empregados falarem de questões sociais e políticas, comprometer-se com a transparência sobre a remuneração, dobrar a aposta na inclusão e investir no desenvolvimento de lideranças para que tudo isso aconteça.
Elas precisam alinhar sua estratégia de talentos com a estratégia de negócios e comunicar – até mesmo em excesso – sua abordagem de capital humano.
E, o que é essencial, precisam monitorar seu desempenho ao longo do tempo. Uma série de desafios, como incerteza geopolítica e econômica, questões climáticas, mudanças sociais e ameaças cibernéticas, marca o ambiente de negócios atual.
"Para alcançar o sucesso, as empresas precisam contar com empregados totalmente engajados, motivados e ansiosos para contribuir. Ao assumirem objetivos de negócios ou sociais ambiciosos, os líderes devem se lembrar de que as pessoas podem ser multiplicadores de força ou detratores."
Na verdade, nossa pesquisa revela que a força de trabalho é o principal risco ao crescimento – e também o principal meio pelo qual as empresas podem executar estratégias com foco no crescimento.
Compreender o equilíbrio de poder no ambiente de trabalho em todos os seus aspectos pode ajudar os líderes a motivar suas pessoas, explorar o poder inerente a elas e atingir metas mais ousadas.
*Por Janete Bezerra
O mercado de trabalho está passando por um forte movimento de adequação ao novo contexto, onde áreas como, Tecnologia da Informação - TI está em alta, requerendo posições bastante competitivas.
Já no RH novas áreas têm sido demandadas, como Tech Recruitment que é o recrutador de profissionais de TI e o Talent Strategist ou Estrategista de Talento que vai além da área de Recrutamento e Seleção, é o profissional que dá suporte aos recrutadores, estruturando o processo de atração de talentos, implementando a diversidade no ambiente de trabalho, desenhando programas e preparando as lideranças, bem como os selecionadores e os candidatos para obterem sucesso nas etapas do processo seletivo.
Tem sido muito comum as vagas em home office. Áreas como comercial, Vendas, TI e até o RH têm sido ofertadas nesta modalidade.
Como exemplo, uma empresa de MG, com unidades em MG, AM, CE e SP, contratou um gerente de RH que fica sediado em Curitiba e está tudo certo.
O desafio é manter a cultura da empresa com os colaboradores trabalhando remoto e fazer gestão á distância.
Muitas áreas requerem mais habilidades tecnológicas, como já falamos sobre a TI e o RH. As empresas estão denominando cargos com nomes em inglês que são desconhecidos por alguns recrutadores e profissionais, o que tem requerido mais dedicação ao estudo do mercado, para que haja sinergia e sucesso na oferta x demanda.
As empresas estão com muitas posições em aberto, sobretudo, para a área de TI mas nas outras áreas temos exigências de skills voltados para a inovação, fazer diferente para obter resultados diferentes.
Como já abordei, as profissões em alta estão nos segmentos de Tecnologia da informação, Vendas, Recursos Humanos, Social midia, marketing digital e mercado financeiro. Estas profissões são melhor remuneradas.
Outras profissões como área de saúde trabalham a luta pela valorização salarial, como está sendo o caso da Enfermagem com a PEC 11/2022.
*Psicóloga e presidente da Associação de Recursos Humanos do Ceará (ABIRH/CE)