A formação profissional tem sido um problema na hora de contratar. E, segundo gestores de RH de mais de uma centena de empresas brasileiras, essa questão deve piorar nos próximos anos. Eles apontam a "deficiência na formação profissional básica" e "escassez de profissionais qualificados" como os dois principais pontos a serem sanados.

Para não ficar sem opções de reposição, a solução tem sido desenvolvida dentro de casa: os investimentos em desenvolvimento profissional dentro das próprias empresas. O desafio agora fica por conta do aporte, já que 54% das empresas investem entre 0 e 0,5% do faturamento bruto em treinamento e formação dos colaboradores.

Os dados fazem parte da pesquisa "Aprendizagem corporativa para construção de futuros", da Fundação Dom Cabral (FDC). E mostram que a proporção de empresas que fazem parte da camada que investe mais em treinamento e desenvolvimento, entre 0,5% e 1% do faturamento anual, é parcela pequena, de 22% dentre o todo. E essas empresas têm uma continuidade com essa política, mantendo essa média pelo menos nos últimos cinco anos.

Quando falamos em setores, a FDC analisou "diversos setores", mas, segundo o professor da Escola Brasileira de Administração Pública e Empresas da Fundação Getúlio Vargas (Ebape/FGV), Marco Tulio Zanini, os mercados que mais sofrem com essa realidade de difícil tarefa de recrutar novos talentos estão em setores de maior conhecimento agregado, como o de tecnologia da informação (TI).

O professor da FGV enfatiza que isso acontece porque muitos desses profissionais, mesmo estando no Brasil, estão trabalhando para empresas de outros países. Isso tornou o mercado escasso e não conseguimos brigar pelos profissionais bem formados.

Esse cenário acaba criando uma espécie de contrassenso, em que há níveis recordes de desempregados ao mesmo tempo em que as empresas não encontram talentos para preencher vagas.

"A formação das pessoas em tecnologia está indo na contramão de uma economia cambaleante, com aumento do desemprego da mão de obra sem formação", analisa.

A pesquisa da FDC ainda mostra que 51% dos colaboradores consultados disseram buscar informações sobre novidades nas suas áreas de atuação diariamente. Então, não é correto dizer que o profissional empregado está acomodado, pelo contrário. Em outro recorte com foco nos colaboradores, os dados ainda revelam que metade dos colaboradores está disposta a gastar mais de 2% de seu salário para atualização e educação profissional.

"Políticas de pagar cursos para funcionários, pode ser bom se estiver visando a formação de um quadro técnico que não está disponível no mercado. A questão seria "formar para quê?": Se for um bônus e não um investimento no funcionário, em momento em que as relações trabalhistas são menos fiéis, (a empresa pode não obter o retorno que espera). Esse investimento deve ser justificado", completa Zanini.

A diversidade na oferta de aprendizagem aos colaboradores é grande no mercado. Os principais cases estão em grandes empresas, como o Santander Brasil, Stellantis (fusão da Peugeot Citröen com Fiat Chrysler Automóveis), Raízen e Leroy Merlin.

No Ceará, iniciativas como os Mercadinhos São Luiz, com o projeto "Escolinha Profissionalizante SL", que vem como solução para dois problemas, de déficit de competências técnicas e comportamentais procurados pela empresa. Além da possibilidade de perceber, na organização, a situação de colaboradores que tinham interesse em trabalhar em outras funções com vagas disponíveis.

Na “Escolinha”, além de cursos teóricos, os alunos passam um mês inteiro aprendendo com os profissionais formadores - aqueles que têm as melhores práticas no cargo em questão. Esse período é todo acompanhado e avaliado pelos consultores técnicos das áreas envolvidas, além do próprio RH. O primeiro ciclo está acontecendo no Açougue, e teve seu início no dia 14 passado. Após essa formação, a expectativa é de que outras áreas também recebam seus alunos, como: peixaria, sushi e operação de fornos, entre outros.

Por ser o setor que mais sofre com a dificuldade em recrutar talentos, o setor de tecnologia é o que mais tem uma rede de soluções em formação. Exemplo disso é a Wirelink, que está na fase final de implantação de um centro de treinamento em desenvolvimento profissional em Caucaia.

Marcos Peixinho, diretor de Gente e Gestão da Wirelink, destaca que a dificuldade é crescente nos últimos anos, mesmo quebrando paradigmas e investindo fortemente no trabalho remoto e a empresa tem trabalhado mais com a formação de talento, com programa de desenvolvimento desde o estágio.

O nível de investimento da empresa em formação e desenvolvimento profissional fica em linha com o mercado, conforme a pesquisa da FDC, na casa dos 0,25% e 0,3%. Mas Peixinho destaca que até o fim de 2022 está previsto crescimento para 0,5%. Hoje a empresa possui uma plataforma interna de cursos que pode ser acessada pelos colaboradores, além dos programas de investimento no profissional.

"Nós temos um processo de avaliação de desempenho, em que temos os talentos mais bem avaliados e desenvolvendo o potencial para que nos próximos anos venha desenvolver-se e galgar posições maiores. E a empresa, com a preocupação de investir nessa formação, ajudamos nossos colaboradores em formações voltadas ajudando com graduação e pós-graduação", afirma.

Experiência com formação deve evoluir com a relação entre empresas e academia

A relação entre aluno e o mercado, seja no estágio ou na busca da oportunidade de efetivação, é acompanhada de perto pelo Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Ceará (IFCE). Olhando o caso do setor de TI, muito ligado ao setor em serviços e também na indústria, o mercado é aquecido e no período da pandemia entre 2020 e 2021, a demanda chegava a ser maior do que a oferta de desenvolvedores aptos.

De acordo com a coordenadora da Incubadora de Empresas do IFCE Campus Fortaleza e mestre em Avaliação de Políticas Públicas, Maíra Nobre, a postura do IFCE em manter uma relação estreita com as empresas do mercado, com projetos de inovação, com formação técnica e superior, são diferenciais estratégico para solucionar esse déficit de talentos.

Mas Maíra destaca que algumas adaptações do modelo são necessárias. Assim como a ampliação do investimento das empresas na formação continuada. "Percebo que hoje as instituições e o IFCE precisam trabalhar as hard skills e, principalmente, as soft skills. O mercado tem precisado muito dessas competências emocionais e precisamos de uma adaptação curricular".

"A empresa, quando vai investir em formação, precisa olhar para o movimento do mercado e da sociedade. São dois movimentos diferentes e repensar outros pontos, como liderança, forma de trabalho. Não dá para trabalhar como antes da pandemia. Há de se ter nesse processo de formação esse movimento, investindo nos talentos e aprendendo a reter os talentos e, para isso, é preciso forjar uma boa liderança", complementa.

A Universidade Aberta do Nordeste da Fundação Demócrito Rocha (Uane/FDR) aguarda o Conselho Estadual de Educação para lançar oficialmente a abertura de inscrições para o curso técnico de Segurança do Trabalho. Há mais de uma década, a FDR já possui o curso técnico de Secretariado Escolar, que teve mais de 460 alunos ativos no curso somente em 2021. As formações duram 15 meses.

Com a confirmação do Conselho, o curso de Segurança do Trabalho deve abrir inicialmente 50 vagas. De acordo com a doutora em Educação Brasileira pela Universidade Federal do Ceará (UFC) e gerente pedagógica da Uane/FDR, Viviane Pereira, os cursos técnicos têm uma aderência muito forte no mercado e a pesquisa de mercado para chegar à decisão de ofertar o curso é profunda, enfatiza.

"Tivemos o cuidado de ver o que o mercado precisa. Curso tem em toda esquina, cursos à distância, então ficar oferecendo cursos demais não é interessante. Uma das nossas bandeiras é que temos de ofertar cursos EAD em que possamos alcançar mais pessoas, em locais longínquos possam ter acesso à materiais de qualidade, abrindo polos em parceria com as secretarias municipais de educação em que identificamos demanda na região", destaca.

"Nunca desenvolvi tanto quanto nos últimos dois anos", diz profissional

Todos os cursos realizados pelos funcionários que são consonantes com o trabalho na empresa são reembolsados, fomento à cultura com oferta de cursos e capacitações, além de programa gratuito para profissionais de TI de todo País. Todos esses são programas desenvolvidos pelo Instituto Atlântico visando a formação e o desenvolvimento profissional de seus funcionários.

Para além da oferta, o resultado é positivo e chega na ponta. Isso é o que afirma Bruna Félix, mestre em Administração com ênfase na inovação e coordenadora de Inovação do Instituto Atlântico. Contratada há dois anos, ela diz que os programas de aperfeiçoamento aliados ao acompanhamento próximo são diferenciais.

"Eu cresci muito nesses dois anos como nunca a partir desse olhar humano, de aperfeiçoamento, porque a gente se abre para evoluir, tanto técnico quanto comportamental. A troca de feedbacks é muito positiva e tudo isso é trabalhado", afirma.

Brunna lembra que já entrou em cargo de gestão, como Líder de Comunidade do Praia - grupo de empreendedorismo -, mas já evoluiu em cargo de gestão. Desde o início, os profissionais são apresentados ao Plano de Desenvolvimento Individual - PDI, de capacitação profissional do profissional, criado um plano para desenvolver tanto hard skills, quanto soft skills e que ajuda a saber como evoluir e o que evoluir a partir de avaliações de desempenho feitas duas vezes ao ano. A partir da análise, se forem observadas lacunas, são programados os PDIs.

"No meu último PDI foi um curso mais um desafio de desenvolver algo, depende de profissional para profissional. De fato contribui para desenvolvimento", diz.

"Algumas das estratégias que as empresas estão tomando para os cargos de nível técnico é diminuir a exigência, mas concomitantemente, as empresas estão investindo na capacitação de seus estagiários, visando não só efetivá-los, mas preparando profissionais para o mercado que está escasso."

 

DISRUPÇÃO NA PRÁTICA: EMPRESAS QUE SÃO CASES NA APRENDIZAGEM

Santander: O Santander Brasil tem uma universidade corporativa desde 2017. A missão da Academia é “desenvolver pessoas que inovem o jeito de ser e fazer banco”. Na prática, o objetivo é desenvolver pessoas tendo em vista ajudar o banco a entregar resultados em linha com a sua estratégia. A Academia tem uma estrutura que faz o diagnóstico organizacional e entende quais são as necessidades do Santander – conectadas a conhecimentos estratégicos.

Entre os diferenciais da Academia está no fato de ser multicanal, ofertando conteúdos de big data ou machine learning e inteligência artificial. Coloca ferramentas de design e inovação a serviço dos funcionários para ajudar a organização a fazer reflexões sobre o futuro do negócio. Outra característica da Academia Santander é “amarrar” conceitos em torno de fenômenos (ou business cases). Assim, os temas ensinados se conectam no dia a dia.

Stellantis (fusão da Peugeot Citröen com Fiat Crysler Automóveis): A área de treinamento para a rede de concessionárias na América do Sul atende Brasil, Argentina, Chile e países importadores, que juntas reúnem até 35 mil profissionais. O processo de definição do que é preciso aprender começa com o mapeamento das competências e conhecimentos necessários para o negócio (concessionárias). Depois, desenha-se o mapa de treinamentos. O que rege o CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude a desenvolver) são duas variáveis: experiência do cliente e complexidade da atividade em questão.

Entre os diferenciais, há o fato de que, em vez de ter uma estrutura interna completa de universidade corporativa, a Stellantis compra serviços sob demanda. O time da área de educação corporativa adotou o modelo de squad. E a área de educação realiza uma vez por ano uma imersão nos projetos de toda a organização.

Raízen: A Universidade Raízen atende a 100% dos funcionários. Boa parte dos esforços da UR está concentrada na aceleração da liderança. Outra frente é voltada ao acompanhamento de algumas megatendências de mercado. Essa área não está dentro da universidade. É um centro de pesquisa interno. Uma das iniciativas é o Programa de Disseminadores do Conhecimento. A preferência por trabalhar com multiplicadores internos justifica-se por dois motivos: porque o funcionário conhece a operação; porque facilita a gestão do conhecimento. A capacitação feita internamente barateia a operação. Treinamentos feitos por fornecedores externos são referentes a temas para os quais não há know-how interno.

Entre os diferenciais da plataforma desenvolvida pela Raízen está o trabalho com ecossistemas. E o objetivo de que as pessoas aprendam uma metodologia nova e depois a disseminem nos seus departamentos.

Leroy Merlin: As estratégias de aprendizagem são divididas entre loja (operacional) e todo o restante. O mote da universidade corporativa é dar a todos a oportunidade de aprender de forma simples, relevante e divertida. Programas de aprendizagem formal não são opcionais. Já a oferta de aprendizagem informal é comparada a uma academia de ginástica. O funcionário é estimulado a frequentá-la para se fortalecer e estar apto a aproveitar as oportunidades que surgirem.

Como diferencial é possível citar a oferta de informal learning/self learning. A ideia por trás das ofertas de informal learning é que o funcionário seja um aprendiz em tempo integral e tenha condições de aprender aquilo que nem estava em seu radar. A metodologia que embasa a aprendizagem informal é chamada de communication learning. A UC usa a estrutura de comunicação para indicar temas quentes.

Experiência com formação deve evoluir com a relação entre empresas e academia

A relação entre aluno e o mercado, seja no estágio ou na busca da oportunidade de efetivação, é acompanhada de perto pelo Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Ceará (IFCE). Olhando o caso do setor de TI, muito ligado ao setor em serviços e também na indústria, o mercado é aquecido e no período da pandemia entre 2020 e 2021, a demanda chegava a ser maior do que a oferta de desenvolvedores aptos.

De acordo com a coordenadora da Incubadora de Empresas do IFCE Campus Fortaleza e mestre em Avaliação de Políticas Públicas, Maíra Nobre, a postura do IFCE em manter uma relação estreita com as empresas do mercado, com projetos de inovação, com formação técnica e superior, são diferenciais estratégico para solucionar esse déficit de talentos.

Mas Maíra destaca que algumas adaptações do modelo são necessárias. Assim como a ampliação do investimento das empresas na formação continuada. "Percebo que hoje as instituições e o IFCE precisam trabalhar as hard skills (habilidades técnicas) e, principalmente, as soft skills (habilidades comportamentais). O mercado tem precisado muito dessas competências emocionais e precisamos de uma adaptação curricular".

"A empresa, quando vai investir em formação, precisa olhar para o movimento do mercado e da sociedade. São dois movimentos diferentes e repensar outros pontos, como liderança, forma de trabalho. Não dá para trabalhar como antes da pandemia. Há de se ter nesse processo de formação esse movimento, investindo nos talentos e aprendendo a reter os talentos e, para isso, é preciso forjar uma boa liderança."

A Universidade Aberta do Nordeste da Fundação Demócrito Rocha (Uane/FDR) aguarda o Conselho Estadual de Educação para lançar oficialmente a abertura de inscrições para o curso técnico de Segurança do Trabalho. Há mais de uma década, a FDR já possui o curso técnico de Secretariado Escolar, que teve mais de 460 alunos ativos no curso somente em 2021.

O curso de Segurança do Trabalho deve abrir inicialmente 50 vagas. De acordo com a doutora em Educação Brasileira pela Universidade Federal do Ceará (UFC) e gerente pedagógica da Uane/FDR, Viviane Pereira, os cursos técnicos têm uma aderência muito forte no mercado e a pesquisa de mercado para chegar à decisão de ofertar o curso é profunda, enfatiza.

"Tivemos o cuidado de ver o que o mercado precisa. Curso tem em toda esquina, cursos à distância, então ficar oferecendo cursos demais não é interessante. Uma das nossas bandeiras é que temos de ofertar cursos EAD em que possamos alcançar mais pessoas, em locais longínquos possam ter acesso à materiais de qualidade, abrindo polos em parceria com as secretarias municipais de educação em que identificamos demanda na região."

 

Panorama do mercado de trabalho

QUAIS SERÃO AS DIFICULDADES EM CONTRATAÇÕES NOS PRÓXIMOS ANOS
*Pesquisa quantitativa
Deficiência na formação profissional básica - 86
Escassez de profissionais qualificados - 80
Falta de habilidades relacionais/emocionais - 44
Falta de experiência na função diante das novas tecnologias - 43
Atender a pretensão de remuneração dos candidatos - 32
Características pessoais incompatíveis com os valores da empresa - 17

INVESTIMENTOS
- 54% das empresas participantes vão investir entre 0 e 0,5% do faturamento bruto em treinamento e desenvolvimento em 2022.
- 22% afirmaram que irão investir entre 0,5% e 1%, mantendo a média dos últimos cinco anos
- Metade dos colaboradores que participaram da pesquisa está disposta a investir mais de 2% dos seus salários para se atualizar
- 51% dos colaboradores consultados disseram buscar informações sobre novidades nas suas áreas de atuação diariamente.

Características mais valorizadas para o profissional do futuro de acordo com o RH das empresas participantes da pesquisa:
- Capacidade de trabalhar em equipe;
- Adaptabilidade;
- Orientação para resultados;
- Domínio de tecnologias existentes;
- Relacionamento pessoal.

TEMAS PARA PROGRAMAS DE APRENDIZAGEM
- Empresas selecionaram quais os principais temas para a sua organização nos próximos 12 meses:
- Liderança;
- Transformação digital;
- Mudança do modelo de gestão;
- Inovação;
- Estratégia.

O LADO DOS TRABALHADORES...
Quando precisa adquirir novos conhecimentos, como os trabalhadores mapeiam oportunidades (número de respostas):
- Livros, publicações, vídeos, podcasts sobre a área de atuação - 299
- Demandas do mercado por produtos e/ou serviços - 277
- Publicações em redes sociais de autoridades nos temas de interesse - 214
- Encontros/grupos de discussões com colegas - 186
- Necessidades dos clientes - 182
- A responsabilidade por indicar o que aprender é do gestor ou da empresa -3


PRINCIPAIS COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS NECESSÁRIAS
PERSPECTIVA DOS COLABORADORESPERSPECTIVA DOS LÍDERES DE RH

Período 2022-2025

- planejamento para adoção de novas tecnologias;

- adaptabilidade

- liderança em tempos de crise e instabilidade;

- liderança em tempos de crise, instabilidade e incertezas

- governança;

- capacidade de ouvir e estudar os funcionários (motivo pelo qual muitos profissionais trocam de emprego).

- flexibilidade;

- comunicação (capacidade de ouvir / escutar).

Período 2026-2030

- Lidar com as novas tecnologias existentes;

- liderança em tempos de crise, instabilidade, estresse e incertezas

- Gerenciar questões relacionadas a família, saúde e estresse;

- capacidade de motivar os funcionários;

- Sustentabilidade - promover o engajamento dos colaboradores;

- Comunicação;- desenvolvimento do pensamento colaborativo.

- Lidar com a espiritualidade nas organizações.
Fonte: Fundação Dom Cabral

Metodologia
- A pesquisa quantitativa foi feita com 121 executivos de RH de empresas de diversos setores. O levantamento foi feito entre julho e agosto de 2021 com 410 colaboradores. Já a pesquisa qualitativa foi feita com 12 empresas brasileiras entre agosto e setembro de 2021