Reportagem Seriada

Os longos degraus até a volta por cima

Encabeçando as estatísticas de desemprego, de impacto na renda, dos afazeres domésticos e cuidado com os filhos, as mulheres são as mais impactadas pela pandemia. Neste episódio da série de reportagem "Pandemia e a carreira da mulheres", O POVO mostra os desafios que o Brasil tem pela frente para recuperar o tempo e o espaço perdidos na pandemia
Epsódio 3

Os longos degraus até a volta por cima

Encabeçando as estatísticas de desemprego, de impacto na renda, dos afazeres domésticos e cuidado com os filhos, as mulheres são as mais impactadas pela pandemia. Neste episódio da série de reportagem "Pandemia e a carreira da mulheres", O POVO mostra os desafios que o Brasil tem pela frente para recuperar o tempo e o espaço perdidos na pandemia Episódio
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Apesar da vacinação contra Covid-19 já ser uma realidade, no Brasil ainda é muito difícil prever quando a pandemia será controlada e a vida voltará, minimamente, à normalidade. Mas uma coisa é certa: se as mulheres são as que estão sendo mais impactadas pelo desemprego e é sobre elas que recaem a maior parte da sobrecarga de trabalho não remunerado, há um consenso de que o caminho para recuperação dessa participação no mercado é muito mais complexo do que uma questão de tempo até que a economia volte a crescer.

E, embora ampliar os cursos de qualificação profissional seja uma urgência no curto prazo para ajudar as pessoas na reinserção ao mercado, é preciso repensar também a estrutura que está por trás dessas desigualdades, avalia a pesquisadora do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), Joana Costa.

Ceará registra aumento de 29,9% no número de pessoas que não apresentam perspectiva de entrada no mercado de trabalho em 2020
Ceará registra aumento de 29,9% no número de pessoas que não apresentam perspectiva de entrada no mercado de trabalho em 2020

Ela reforça que, antes mesmo da pandemia, a participação das mulheres no mercado de trabalho já vinha estagnando nos últimos anos, mas cai de forma vertiginosa na pandemia. E, se nada for feito, a tendência é que, mesmo com a recuperação do nível de atividade econômica, os empregos melhores e mais estruturados sejam canalizados para o sexo masculino e, para as mulheres, restem os empregos mais instáveis e de menor remuneração.

“Não é só criar mais empregos, para reverter esse cenário precisamos de políticas públicas específicas que ataquem a questão estrutural. É ampliar a quantidade e a qualidade das creches e escolas, melhorar as políticas de licença parental, não só a licença maternidade, mas discutir uma licença maior para que os pais possam ficar mais tempo em casa e dividir a responsabilidade com as mulheres, além de outros mecanismos que possam garantir que as mulheres possam produzir”, pontua a pesquisadora.

 

 

O que o futuro espera de nós

(*)Por Dana Nunes

 

Dana Nunes, superintendente IEL Ceará
Dana Nunes, superintendente IEL Ceará

Desde o início do século XXI o mercado de trabalho passa por grandes e intensas transformações e, em meio a todas as mudanças, as mulheres vêm conquistando seu espaço e reduzindo, pouco a pouco, as diferenças. Porém, surgiu a pandemia e, para além dos efeitos na saúde e na economia, os avanços se mostraram vulneráveis diante do peso imposto à mulher das tarefas domésticas e do cuidado com crianças e idosos.

A realidade preocupa, mas devemos olhar para o futuro e focar na busca de soluções. Ainda não sabemos quando, mas certamente essa pandemia irá acabar. No pós-pandemia, provavelmente os desafios serão ainda maiores, mas diversas oportunidades hão de surgir. Por isso, é importante compreender esse novo cenário e se preparar profissionalmente para um mercado cada vez mais concorrido, acelerado e digitalizado.

Ressalto que a capacitação contínua é um diferencial competitivo importante neste contexto de intensas transformações que estamos vivendo. Estar capacitada, atenta às novas demandas do mercado e pronta para encará-las, garante mais empregabilidade e valor à carreira das mulheres que procuram estar alinhadas com esta nova realidade mercadológica.

O conhecimento, que já era necessidade de primeira ordem antes mesmo da chegada do coronavírus, agora o é mais ainda. Todo profissional precisa se reinventar e desenvolver novas habilidades e competências para garantir sua permanência no mercado. Quem ficar na zona de conforto dificilmente vai se adaptar a esse novo contexto. É fundamental saber desaprender e aprender de novo.

As empresas também estão, nesse momento, revendo seus modelos de negócios e atualizando sua gestão com um olhar atento ao futuro. Por isso, o Instituto Euvaldo Lodi (IEL Ceará), no intuito de contribuir com o desenvolvimento da carreira dos cearenses, está sempre trazendo cursos alinhados ao processo de transformação digital que apresentam e preparam os alunos para o uso, na prática, das ferramentas emergentes do mundo corporativo, capacitando-os para se tornarem profissionais essenciais para qualquer empresa.

"Tudo é possível, desde que tenhamos foco, propósito e jamais desistamos. Eu acredito que o futuro do trabalho é feminino. E o futuro é já" Dana Nunes ao falar sobre o pós-pandemia

O nosso portfólio está totalmente alinhado às necessidades empresariais, com temáticas que são tendência no mercado. São cursos que além de complementarem o currículo, agregam competências importantes para o profissional do século XXI.

Muitos desafios surgem no meio do caminho, mas o mais importante é lutar persistentemente e saber que nós, mulheres, fazemos a diferença no mundo. Tudo é possível, desde que tenhamos foco, propósito e jamais desistamos. Eu acredito que o futuro do trabalho é feminino. E o futuro é já!

(*) Dana Nunes, superintendente IEL Ceará

 

 


As empresas também têm seu papel

 

O ambiente empresarial também precisa ser repensado. A líder do Ibef Mulher no Ceará, Luiza Alyne Menezes, explica que o home office trouxe muitos pontos positivos que devem permanecer no pós-pandemia, como a redução de gastos das empresas, maior produtividade, porém, a produção sem intervalos trouxe um nível de cansaço maior aos profissionais.

“O grande desafio das empresas hoje é justamente dar um limite neste expediente, ainda mais porque nem todas as empresas se preparam bem para esse momento. É preciso também entender as peculiaridades desse contexto. A realidade de uma pessoa mais jovem não é a mesma de uma pessoa que tem maior dificuldade com tecnologia, que não é a mesma de quem têm filhos em casa e por aí vai.”

Um dos aspectos apontados pela pesquisa da consultoria Deloitte, divulgada em maio, sobre o impacto da pandemia na vida pessoal e profissional das mulheres, é que, apesar de todo cenário de crise, cinco em cada dez brasileiras que estão empregadas classificam sua satisfação, motivação e produtividade no trabalho como boas. Porém, essa entrega exigiu um custo alto de sobrecarga e de dificuldades que, muitas vezes, passaram ao largo do conhecimento das suas lideranças.

Segundo o estudo, apenas 35% das mulheres dizem que sua organização tem dado apoio suficiente às mulheres desde o início da crise. Além do aumento da carga de trabalho, 52% das brasileiras entrevistadas relataram ter experimentado, na pandemia, comportamentos não inclusivos no ambiente de trabalho e, aproximadamente, um quarto dessas mulheres não reportaram o problema com medo de afetar negativamente sua carreira.

O que é muito grave, na avaliação da líder do programa Delas da Deloitte, a executiva americana Vênus Kennedy. “Se eu sequer posso levantar a mão e dizer que estou sobrecarregada ou pedir ajuda, como é possível melhorar?”.

Ela diz que é preciso também desfazer esse conceito de “mulher maravilha” de que a mulher tem que dar conta de tudo, em todas as frentes, sem ajuda. “É um problema cultural que já existia, mas a pandemia colocou mais pratos para ela equilibrar.”

"A liderança tem que entender o papel e a responsabilidade de criar esses espaços de diálogo, para quando as mulheres levantarem a mão, elas se sintam confortáveis de dizer que precisam focar também na família, desacelerar ou fazer trabalhos mais flexíveis" Vênus Kennedy, líder do programa Deloitte

Para resolver isso, Vênus defende que é preciso endereçar saídas para todos os agentes envolvidos no processo. Seja para as mulheres, no sentido de que elas não tomem para si esse papel de "mulher maravilha" e reivindiquem uma divisão mais justa de trabalho, seja em casa ou na empresa; para os homens, assumindo mais a sua responsabilidade, sobretudo, dentro do ambiente doméstico; às empresas, que devem criar dentro da sua estrutura programas e benefícios mais flexíveis de trabalho; bem como aperfeiçoar o trabalho das lideranças para que as mudanças possam acontecer.

“A liderança tem que entender o papel e a responsabilidade de criar esses espaços de diálogo, para quando as mulheres levantarem a mão, elas se sintam confortáveis de dizer que precisam focar também na família, desacelerar ou fazer trabalhos mais flexíveis.”

 

 

Pacto social

 

No Brasil, políticas afirmativas em relação à igualdade de gênero têm sofrido revezes. A mais recente delas foi no projeto de lei 130/2011 que estabelece multa para empresas que pagarem salários diferentes para homens e mulheres que exerçam a mesma função.

O projeto foi aprovado pelo Senado no dia 30 de março, após já ter passado pela Câmara, e deveria seguir para sanção presidencial. Mas, após críticas feitas pelo presidente Jair Bolsonaro, que chegou, inclusive, a colocar em dúvida a sanção do texto, o presidente da Câmara dos Deputados, deputado Arthur Lira, pediu de volta o projeto alegando que as alterações feitas pelo Senado não foram só de redação, mas de mérito.

 

 

Por que precisamos criar leis que acelerem a igualdade de gênero  

Por Desirée Mota (*)

 

Desirée Mota, conselheira do Corecon Ceará
Desirée Mota, conselheira do Corecon Ceará

O projeto de lei 130/2011 não é bom só para as mulheres, mas para a sociedade, inclusive para as empresas. É um direito. Só com a aprovação dessa legislação e, portanto, com multa para quem não obedecê-la, haverá o cumprimento real desse direito. Independente do gênero, os salários de pessoas que desempenham as mesmas funções devem ser pagos igualmente. As mulheres se capacitaram ao longo do tempo e estão cada vez mais ocupando funções de gerência, cargos estratégicos. Não há porque os donos de empresas pensarem de forma diferente, pois as capacidades técnicas, as respostas e a entrega que as mulheres fazem em termos de trabalho são as mesmas dos homens. Então, os salários têm que ser compatíveis. Isso é urgente, tendo em vista os anos em que esse projeto tramita e o tempo que já foi perdido.

O que esse projeto quer trazer é exatamente a equiparação salarial. Há décadas as mulheres vêm lutando por essa equiparação e ele procura justamente combater essa questão da desigualdade salarial em relação ao gênero. O que há hoje é uma atrofia, uma paralisia social em relação a essas distinções entre pagamentos. As mulheres e os homens têm direitos iguais. Trata-se de um direito fundamental, está na Constituição.

Há um sentimento de que as empresas podem estar pedindo para que o projeto não seja aprovado, mas esse posicionamento é muito generalista, pois na verdade as empresas querem cada vez mais trabalhar com pessoas que deem resultados, capacitadas, tenham habilidades. E nesse cenário, eu acrescentaria que as mulheres muitas vezes possuem características que os homens não conseguem externar, seja de comportamento, na criatividade ou mesmo ousadia. E por que então não ganhar o mesmo salário que os homens quando estão operando as mesmas funções? Não tem porque isso não estar acontecendo há muito tempo. Não faz sentido um projeto de lei dessa magnitude não ser aprovado.

"O que há hoje é uma atrofia, uma paralisia social em relação a essas distinções entre pagamentos. As mulheres e os homens têm direitos iguais." Desirée Mota, conselheira do Corecon

A ida e volta desse projeto, do Senado para a Câmara, está acarretando mais atraso. Isso dificulta muito, sobretudo para as empresas. Quanto mais rápido ele for aprovado, melhor para a área empresarial, pois quando as empresas tratam seus funcionários de forma desigual, isso acarreta em problemas internos difíceis de serem contornados. As organizações e empresas, de uma forma geral, já possuem seus conflitos e não precisam acrescentar esse. Quando uma empresa faz uma contratação e a pessoa contratada percebe que, só porque é mulher, recebe um valor menor, isso ocasiona conflitos de relacionamento. Assim, quanto mais rápido for aprovado um projeto dessa magnitude, menos conflitos haverá dentro das empresas.

(*) Desirée Mota, conselheira do Corecon Ceará

 

 

Olhar para o futuro

Para a professora da Unicamp e presidente da Sempreviva Organização Feminista (SOF), Marilane Teixeira, se a desigualdade de gênero é estrutural, políticas que atinjam essa estrutura é essencial. Por isso, é  fundamental avançar não apenas neste debate pela igualdade salarial, mas também sobre questões como a criação de um programa de renda mínima, a redução da jornada de trabalho e uma reflexão mais ampla sobre a forma como a organização do trabalho foi, historicamente, construída no Brasil.

Ela lembra que a divisão sexual do trabalho foi estruturada sob duas premissas: a da separação, na qual, culturalmente, e de forma não natural, se convencionou que existe "trabalho de homens", responsável por exemplo pelo sustento da casa, e o que deveria ser "trabalho de mulheres", dentre esses os cuidados com o lar e o afeto; e o da hierarquização, que faz com que as atividades dos homens sejam mais valorizadas que aquelas desempenhadas, majoritariamente, por mulheres. 

"A organização do cuidado ancorada principalmente na exploração do trabalho de mulheres negras e no trabalho não remunerado das mulheres é um fracasso retumbante para a busca de redução das desigualdades antes e durante a pandemia." Trecho do estudo desenvolvido pela Unacamp

A economista explica que um dos pontos centrais do resultado da pesquisa “Sem parar: o trabalho e a vida das mulheres na pandemia”, produzida pela Sof em parceria com a Gênero e Número, foi justamente a de que o cuidado está no centro da sustentabilidade da vida. Logo, não há a possibilidade de discutir o mundo pós-pandemia sem levar isso em consideração.

Acesse a íntegra do estudo

No estudo é enfatizado que esta é uma dimensão da vida que não pode ser regida pelas dinâmicas sociais pautadas no acúmulo de renda e de privilégios. “Não deu certo até aqui sendo assim. A organização do cuidado ancorada principalmente na exploração do trabalho de mulheres negras e no trabalho não remunerado das mulheres é um fracasso retumbante para a busca de redução das desigualdades antes e durante a pandemia”, frisa o estudo.

Marilane alerta que erram as empresas e os governos quando apostam na redução de direitos dos trabalhadores ou na precarização das condições de trabalho como solução para a crise. Para ela, ao reduzir a jornada de trabalho, por exemplo, embora possa representar um impacto ao caixa das empresas no curto prazo, vai possibilitar que mais pessoas possam ter renda para poder consumir, o que aumentaria a demanda de produção das empresas.

"Não é com 14 milhões de desempregados, quase 6 milhões de desalentados e outras tantas milhões de pessoas trabalhando em horas insuficientes que vamos retomar a atividade econômica." Marilane Teixeira, professora da Unicamp

“Como é que as empresas vão ampliar a capacidade produtiva se não tem mercado de consumo para isso? Não é com 14 milhões de desempregados, quase 6 milhões de desalentados e outras tantas milhões de pessoas trabalhando em horas insuficientes que vamos retomar a atividade econômica. É preciso dar alternativas de renda para a população”.

Não se trata de criação de muletas, mas de firmar um novo pacto social, envolvendo, os governos, o legislativo, o judiciário, as empresas e a sociedade para garantir um espaço qualificado e condições justas para as mulheres no ambiente profissional. "Precisamos de uma inversão de valores".

 

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