As empresas precisam melhorar o clima de trabalho e realizar processos mais inclusivos para inovar e se manter no mercado. Conforme dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), e num cenário anterior ao da crise provocada pela pandemia, mais de 70% das empresas fecharam as portas antes de 10 anos; e uma em cada 5, após o primeiro ano de existência. Diante dos desafios externos, não pode mais haver a conivência e a perda de energia com preconceitos. Além disso, a interseccionalidade entre pessoas de raças, gêneros, idades e condições sociais e físicas diferentes se transformou em um instrumento de transformação das organizações para a criação de ambientes mais saudáveis.

A consultoria Deloitte realizou recentemente o estudo "LGBT Inclusion @ Work Survey". O trabalho mostra o impacto da inclusão entre profissionais LGBTQIAPN para o ambiente corporativo, ampliando o engajamento dos profissionais. A pesquisa também constata o efeito contrário em espaços onde ainda não há uma preocupação nessa área. "No Brasil, quatro em cada 10 dos profissionais LGBTQIAPN desejam sair do atual emprego em busca de companhias mais inclusivas", alerta Rafael Ferrari, sócio e líder do pilar LGBT da Deloitte. Rafael já fez parte dessa estatística e procurou uma empresa mais inclusiva.

Como homem gay e liderança, ele ressalta a necessidade de ações contra o assédio nas companhias através de canais para denúncias. "É comum nas empresas um discurso sobre a equidade, mas as ações ainda são embrionárias, algumas com engajamento em eventos e com políticas de recrutamento mais inclusivas, mas sem uma participação em fóruns importantes". Pelo estudo realizado no Brasil, 57% dos participantes da pesquisa vivenciaram comportamentos não inclusivos e mais da metade desse total não reportaram as práticas ofensivas por medo de que a situação piorasse.

Microagressões

Uma das formas mais comuns de violência contra os grupos de minorias ou minorizados são as microagressões. O estudo da Deloitte revela que essa é uma prática comum do Brasil quando são avaliados comportamentos não inclusivos (96%), mas o assédio vem logo atrás (56%). "As atitudes mais comuns são comentários ou piadas indesejadas de natureza sexual (45%) e comentários depreciativos ou desdenhosos sobre a identidade de gênero ou orientação sexual (29%)", ressalta o documento.

Para quem tinha alguma dúvida sobre isso, o estudo comprova como ainda será necessário um longo percurso de trabalho para transformar o ambiente corporativo em um espaço acolhedor. Angela Castro, sócia e líder da estratégia de diversidade ALL IN da Deloitte, conta que se engajou em movimentos pela diversidade quando pensou em qual seria a realidade de trabalho enfrentada pelo filho, mas os ganhos são ainda maiores para as empresas.

Os programas de diversidade, na sua avaliação, contribuem para a criação de um maior engajamento dos profissionais, redução da rotatividade e melhora da produção. Apesar disso, o trabalho não pode ser apenas interno. "É necessário assumir essa postura diante de todos os parceiros e clientes". Ou seja, você aceita a pessoa como ela é dentro da companhia, mas pede para ela fingir quando for tratar com um público diferente. Portanto, não dá mais para ter uma postura "duas caras": são necessárias as ações para a manutenção de muitos rostos e jeitos de ser.

Informalidade

O crescimento da geração de empregos foi uma das melhores notícias da semana passada. A taxa de 8% no trimestre que terminou em julho, calculada pelo IBGE, mostra um caminho ascendente da economia, mas é preciso olhar o tipo de emprego gerado - a informalidade é uma doença perigosa para o futuro. Relações mais frágeis proporcionam um país com menor seguridade social.