Em meio à crise no mercado de trabalho, mais de 12 milhões de brasileiros procuraram, mas não encontraram trabalho, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). A situação é urgente para cada um daqueles que precisam de emprego e renda. Mas, olhando mais atentamente, existe nesse montante uma diversidade em gênero, orientação sexual, cor, etnia e condição física sem a tão sonhada vaga. Aí entra a discussão sobre a necessidade de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho.
O tema tem ganhado atenção no mundo dos negócios e, segundo a Pesquisa de Benefícios Aon, no Brasil, 39,7% das empresas já implementaram alguma estratégia para Diversidade & Inclusão (D&I). Mas a forma como essas empresas têm realizado esse processo de integração não tem sido dos mais bem planejados, conforme análise da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).
A ABRH entende que o esforço em expandir o envolvimento de minorias nas variadas áreas de negócios deve ser contínuo, indo além das cotas ou métricas, "com empresas gerando ambientes inclusivos, avaliando continuamente seu progresso e refinando suas iniciativas". No entanto, a pesquisa mostra que dentre as empresas com alguma estratégia em D&I, apenas 35% delas fizeram censo interno para identificar os diferentes grupos existentes entre a força de trabalho e, a partir daí, desenhar ações e metas.
Um dos desafios, então, nesse processo se tornou a informação: como desenvolver ações, melhorar processos seletivos e acolher melhor sem conhecimento. Sem a atuação de entidades da sociedade não teríamos a noção de que 6 em cada 10 pessoas LGBT+ tiveram diminuição ou ficaram sem renda por causa da pandemia (conforme o Coletivo #VoteLGBT) ou que menos de 5% dos cargos de liderança em empresas brasileiras sejam ocupados por pessoas negras (pesquisa do Vagas.com no fim de 2020).
O presidente do Instituto de Desenvolvimento do Trabalho do Ceará (IDT-CE), Vladyson Viana, a falta de informação trava o desenvolvimento de políticas públicas mais efetivas. "A falta de informação coloca esses grupos vulneráveis na invisibilidade. O nosso principal desafio é representar essa diversidade nos mais diversos planos e mostrar que o trabalhador brasileiro é diverso e produtivo e o mercado de trabalho pode, sim, absorvê-los".
Mas os desafios são grandes, admite. E a legislação mais antiga que garante cotas demonstra isso, para Pessoas com Deficiência (PCD), de 1991. Vladyson diz que esse público ainda sofre com os baixos salários, o que faz o candidato pensar bem antes de deixar o BPC.
Ampliando o horizonte, a análise é que o cenário aos poucos tem sido revertido. Há mais informação e interesse na inclusão. A procuradora do Ministério Público do Trabalho e vice-coordenadora da Coordenadoria Nacional de Promoção de Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho (Coordigualdade), Melícia Carvalho Mesel, entende que a partir de ações desenvolvidas pelo MPT, convênios juntando o poder público e o privado e a própria recuperação econômica devem contribuir para diminuir o prejuízo histórico dessas "minorias", que representam quantitativamente a maioria da população.
Melícia destaca que o engajamento das comunidades, trabalhos de formação e parcerias com ONGs e empresas desenvolvendo programas de contratação são soluções tomadas em iniciativas com a comunidade LGBT+, pessoas negras, mulheres em situação de vulnerabilidade e violência doméstica e PCDs.
"As ações do poder público ainda estão longe do ideal. Temos que ir atrás dos parlamentares na criação de ações afirmativas, buscar os Tribunais e MP para que façam cumprir as determinações já expressas na lei, além dos sindicatos e federações para garantir a diversidade no ingresso e na ascensão dos cargos, assegurando que concorram e tenham condições de formação, além da oportunidade de falar."
Exemplo de como esse quadro pouco diverso na empregabilidade tem mudado é a história de Jandaraci Araújo, conselheira de administração e nova CFO da 99Jobs, mulher negra que assumiu alto cargo de gestão e acaba de conquistar o Top Voice LinkedIn - Equidade de Gênero, além de ser Liderança Destaque do Lide 2021. Ela conta que a presença dos negros nos cargos de gestão evoluiu, mas ainda é ínfima tendo em consideração que 56,1% da população brasileira se declara negra. "Ninguém nasceu CEO ou presidente de empresas. Passamos um pouco da fase de procurar saber dos benefícios da diversidade, já está comprovado que é positiva, mas os passos são muito lentos".
Janda entende que não oportunizar essa população é negativo para toda economia nacional, diminui a renda e a demanda no mercado. E as organizações precisam estar unidas pela mudança. "Vamos ocupar os espaços. Temos de lembrar que pessoas vêm abrindo e segurando a porta aberta para mais mulheres negras fantásticas".
A atuação engajada de empresas podem mudar a realidade até das comunidades mais vulneráveis. Segundo informações da Associação Nacional de Travestis e Transexuais (Antra Brasil), 90% da população trans no Brasil sobrevivem trabalhando na prostituição. Silvinha Cavalleire, agente do Programa Oportunizar em Fortaleza e coordenadora do Centro Estadual de Referência LGBT+ Thina Rodrigues, destaca que a oportunidade de estudo, formação e acesso ao mercado formal têm mudado a vida de milhares de trans no Brasil.
Os desafios e preconceitos para a população trans inicia na alta evasão escolar, fruto do preconceito e falta de acolhimento adequado, diz. Iniciativas exitosas como a "Transempregos" e o Projeto Oportunizar, em parceria com o poder público, empresas e o Sistema S têm contribuído com esse processo. “A empregabilidade é salutar para a autonomia econômica para pessoas de um grupo extremamente vulnerável, de constantes violências, que fazem com que a população trans tenha a menor expectativa de vida de 35 anos. E uma das estratégias para garantir a vida e saúde é promovendo o acesso ao mercado formal de trabalho, dando dignidade e contribuindo para uma transformação social”.
Uma iniciativa empresarial que tem trabalhado em prol de maior diversidade nas organizações é a Rede Empresarial de Inclusão Social, com o Pacto pela Inclusão REIS-OIT. A rede tem por propósito criar um ambiente de negócios mais inclusivo para pessoas com deficiência. A iniciativa beneficiou Levi Pimenta Justi, auxiliar de loja que está trabalhando numa unidade da Pague Menos.
A rede de farmácias é uma das signatárias do Pacto pela Inclusão. A iniciativa se soma à agenda que a companhia desenvolveu em sua jornada ASG (Ambiental, Social e Governança), com foco na promoção da saúde para os funcionários, clientes e comunidades no entorno das operações.
Jorge Jubilato, vice-presidente de Gente, Administrativo, Jurídico e ESG da Pague Menos, entende que a entrada da rede na REIS será importante para o trabalho que vêm desenvolvendo em diversidade, especialmente no aumento da representatividade e inclusão de pessoas com deficiência. "Estamos prontos e focados em entregar resultados consistentes e regulares com geração de valor para todos os nossos grupos de stakeholders. Queremos que a nossa companhia seja a de uma empresa diversa, inclusiva e cheia de oportunidades para crescer, se desenvolver e impactar positivamente", conclui.
O Brasil é um país diverso, mas não é inclusivo. Falamos muito de diversidade, mas não falamos de inclusão. Existem vários tipos de diversidade, como a de gênero, o etarismo. O quanto de preconceito existe nas empresas para os profissionais com mais de 50 anos, como se não houvesse mais lugar para eles dentro do ambiente de trabalho? Os 50 são pessoas que desenvolveram resiliência, inteligência emocional e treinaram melhor as habilidades socioemocionais que hoje valem ouro no mercado.
Existe a exclusão devido a questão do peso, a gordofobia, algo muito forte nas organizações que se ampara num padrão de estética que já não cabe mais no mundo atual. Temos as pessoas que fazem parte do grupo LGBTQIA . As empresas precisam se organizar para receber esses colaboradores, porque muita coisa muda com isso. Muda o nome, o pronome, o banheiro, a infraestrutura, a cabeça das pessoas. Temos também a questão da raça. Existe de fato um racismo estrutural no Brasil. Infelizmente, ainda vemos poucas pessoas negras ocupando cargos de liderança.
É preciso garantir que não sejam discriminadas no ambiente de trabalho e acabem perdendo as oportunidades de crescimento. Um ponto a ser considerado é o viés inconsciente. Trata-se de uma forma de pensar distorcida, baseada em preconceitos, que levam a decisões tendenciosas, apesar de inconscientes. Por exemplo: "eu não vou promover uma mulher para a presidência da empresa porque mulher não tem condição emocional de tomar decisões desse nível". Os vieses inconscientes tiram oportunidades das pessoas desde a seleção, passando pelo desenvolvimento, promoção e aumento de salário.
São muitos os fatores que trazem a diversidade sem inclusão e não se soluciona isso fazendo apenas campanhas nas datas comemorativas. É preciso trabalhar uma cultura regenerativa que reconfigure, de fato, o humano no centro da estratégia, com diversidade inclusiva. Quanto mais pluralidade, maior a criatividade, a capacidade das pessoas encontrarem soluções para problemas complexos e maior a inovação. E as lideranças precisam receber um letramento sobre o tema, ampliar o modelo mental para acolher todos, pois são elas que têm a caneta na mão para demitir, contratar e promover as pessoas.
"Você vai conseguir trabalhar?": essa foi a pergunta que fez o recrutador durante mais uma das várias entrevistas de emprego que fez a técnica em enfermagem Fernanda Bernardo, 40 anos, desempregada desde o ano passado. O questionamento surgiu após ela dizer que tinha filhos.
"Quando você fala que tem filhos menores, na hora você percebe que a conduta muda. A maioria acha que o fato de ter vai causar um prejuízo para empresa, porque eles vêem os nossos filhos como problemas", conta Fernanda, que é separada e mãe de duas crianças, uma de 9 e outra de 2 anos.
Moradora de Búzios (RJ), seu último emprego foi no hospital Unimed Rio, onde trabalhou durante dois anos e por motivos de saúde precisou sair. Desde então, busca uma recolocação no mercado de trabalho, até mesmo fora da área de enfermagem, como uma forma de conseguir independência financeira.
"Hoje o meu ex-marido é quem me ajuda, e é meio humilhante porque às vezes tenho que ouvir um monte de coisa que eu não precisaria se estivesse trabalhando. Não recebo ajuda nenhuma do governo. Outra coisa que dificulta muito é a burocracia para conseguir uma vaga na creche", diz. Se fosse pagar, precisaria desembolsar R$300 por criança, o que pesaria bastante. "Você pensa: se eu ganhasse em média R$ 1.500, tiraria R$ 600, sobraria R$ 900 para alimentação, energia, gás", relata.
Outro ponto que pesa bastante para a técnica em enfermagem é a idade. Para Fernanda, "parece que depois de uma certa idade você se tornou incapaz de fazer qualquer função, se tornou obsoleto. O empregador quer um perfil específico: jovem, com certo grau de estudo e experiência".
Charles Oliveira ingressou no mercado de trabalho como menor aprendiz em 2016, quando tinha 17 anos e ainda não se reconhecia como um homem trans. Depois de um ano trabalhando no departamento de serviços da Distribuidora Cummins Diesel Nordeste (DCDN), foi efetivado. "Mas foi somente entre 2019 e 2020 que me entendi e afirmei enquanto um homem trans", revela o jovem.
"Num primeiro momento não me senti totalmente confortável em compartilhar a minha transição na empresa, mas depois me vi acolhido e visualizei um compromisso em planejar e criar estratégias junto a mim sobre o meu processo, desde quando eu ainda não tinha meus documentos modificados com o nome social", declara.
Apesar de ter encontrado uma empresa que, segundo ele, é "um ponto fora da curva", Charles reconhece que pessoas transsexuais e travestis ainda sofrem muito para serem inseridas no mercado de trabalho formal. "A verdade é que não nos querem nos espaços, desejam nos manter nas estatísticas de mortes ou de sermos uma população que se encontra 90% na prostituição compulsória. Ainda que seja um trabalho legítimo, mas a única possibilidade em maior parte para as travestis e mulheres trans", afirma.
Ele frisa: "as empresas precisam entender que é um direito nosso ocupar qualquer tipo de cargo que quisermos, não adianta no mês da visibilidade publicar conteúdos dizendo que são uma empresa a 'favor da diversidade' mas você não vê uma pessoa trans/travesti ocupando um cargo ali dentro. Ninguém vive de conteúdo, nada disso enche barriga, nós queremos oportunidades".
Charles destaca: "ainda falta muito para a nossa inclusão, mas essas pequenas-grandes iniciativas amparadas pela lei são uma luta anti-transfóbica que com certeza mudará esse contexto a longo prazo".
>> Bate-pronto
(*) Por Adriana Schneider
O POVO - O mercado de trabalho passa por um momento de transformação em que temos empresas bem mais atentas a pautas caras como inclusão e diversidade. Mas até que ponto caminhamos nesse rumo?
Adriana Schneider - Nossa sociedade vive em estágios diferentes de níveis de consciência, assim como as organizações também se comportam da mesma forma. Mudar comportamento e paradigmas leva tempo e está associado diretamente ao grau de abertura das organizações. Encontramos nos dias de hoje uma sociedade que urge por mudanças, mas com um mercado de trabalho que não atende na mesma velocidade. Assim, neste contexto, líderes conscientes têm um papel fundamental, de concretizar estas mudanças internamente em suas empresas, da mesma forma que estimular o mercado nesta direção.
OP - Um dos desafios para as empresas, além de ampliar as contratações, também seria implementar um ambiente de trabalho que aceite e valorize a diversidade?
Adriana - Um movimento de transformação precisa de ações contínuas e de longo prazo. Promover a equidade requer consciência por parte das lideranças e atitudes proativas. Porém a inclusão só se sustenta com a continuidade das ações, com a transformação de cultura, a estar atento a vieses inconscientes que permeiam nossas atitudes e criam bloqueios de transformação.
OP - A senhora publicou no LinkedIn sobre o conceito DEI. Poderia explicar um pouco sobre isso?
Adriana - Estamos acostumados a certos critérios, a padrões, posturas e expressões que retratam uma dominação patriarcal e da raça branca. Por razões históricas e culturais esta dominação ainda se faz representar em nossa sociedade. Mas passamos cada vez mais por movimentos de ascensão de consciência, que se retratam na sustentabilidade da vida e das relações, propiciando uma abertura para a desconstrução de comportamentos preenchidos de preconceitos. Diversidade é ampliar o olhar para classes sub representadas em nossas relações pessoais e profissionais. Inclusão é estabelecer espaços contínuos de coexistência.
OP - O Brasil e vários países estão sofrendo com uma crise no mercado de trabalho, muita gente desempregada. Nesses momentos, há uma dificuldade até maior para as minorias. Quais soluções podem ser propostas? Políticas públicas? Iniciativas empresariais?
Adriana - Ações governamentais têm capacidade de alcance maior para mudanças estruturais. Porém todos somos responsáveis pela nossa realidade, indivíduos, comunidades e organizações. Empresas são feitas de pessoas, portanto capazes de transformar no micro e no macro, com potencial de influência e de criar um ciclo virtuoso de impacto positivo. Iniciativas empresariais provocam disrupturas a partir de lideranças conscientes. Um exemplo pratico foi da Magalu ao lancar um processo seletivo para trainees exclusivo para jovens negros. Se queremos mudar uma realidade temos que tomar atitudes que fortaleçam no longo prazo as mudanças de paradigma.
(*) CEO da Humanare by Cicclos, uma consultoria e curadoria especializada em desenvolvimento humano e organizacional